Autor: Emmanuel Olvera

En México existen 8.9 millones de profesionistas, según cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE); de ese grupo, alrededor de 393,515 son egresados de las carreras de ingeniería industrial, mecánica, electrónica y tecnológica, programas multidisciplinarios o generales. Todo ellos, se ubican en el lugar 6 de las carreras con mayor número de profesionistas, de acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad. 

Saber analizar las habilidades y el potencial de ese talento e identificar a los mejores para hacerlos parte de tu equipo de trabajo es todo un desafío. Si hoy tuvieras el requerimiento de un programador, ¿sabes cuáles son los aspectos que necesitas revisar en el currículum de un programador? En Empleos TI estas son las claves que recomendamos escanear para poder hacer un primer filtro.

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¿Cuáles son los cuatro puntos clave para analizar el curriculum de un programador?

 

1. 1. El currículo debe hacer mención de las tecnologías que estás buscando para el perfil requerido. Por ejemplo, si requieres un DevOps, necesitas verificar en primera instancia que se haga mención de ello. Puede haber cientos de CVs online y suele pasar que solo unos cuantos incluyen eso que tú realmente necesitas.
      
   2. La asociación de keywords o palabras clave también es importante. Volviendo al ejemplo del DevOps, deberías revisar si el CV menciona igualmente términos como “dockers” o “kubernetes”. Que la hoja de vida de tu candidato haga referencia a ese código abierto te hablará de una persona que está enfocada profesionalmente en lo que tu empresa necesita.
   3. Toma en cuenta el tiempo que ha estado trabajando con cierta tecnología. Un programador que lleva unos meses usando cierto lenguaje de programación o solo una versión del mismo, no va a tener las mismas destrezas que un profesional que tiene dos o más años de experiencia y que domina la plataforma en sus distintas versiones
   4. Echa un vistazo a las capacitaciones y las certificaciones. Las certificaciones en el sector tecnológico son de gran importancia, pues les otorgan un valor agregado a sus profesionales. El inconveniente es que dichas actualizaciones pueden tener una vigencia corta, alrededor de un año, dado que el mercado cambia muy rápido.

 

¿Qué puedo hacer si debo reclutar a un perfil de TI y no me siento preparado?

 

Sabemos que ese puede ser un enorme desafío, pero lo mejor que puedes hacer si te encuentras en esa situación es ¡leer todo lo que puedas! Los lenguajes de programación pueden no ser tu fuerte, pero sí puedes aprender lo que hay alrededor de ellos y familiarizarte con el tema: cómo funciona a grandes rasgos esa tecnología, cómo se relaciona con otras. 

Te recomendamos leer: Enciclopedia de Perfiles TI – Desarrolladores de software

Eso te va a ayudar a identificar más fácilmente en un CV las keywords que mencionamos antes y, al mismo tiempo, sabrás cómo satisfacer los requerimientos de tu área de tecnología.

Igualmente es recomendable que organices reuniones con el equipo de ese departamento para que tengas muy claro qué actividades desempeña cada colaborador y puedas ayudarlos a cubrir sus necesidades mejor. Entre más te involucres con tus compañeros de trabajo, más fácil será para ti entender y reclutar a los perfiles TI.

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Uno de los temas que más he trabajado en diferentes contextos es la integración de las personas para lograr tener un equipo de alta camaradería y productividad.  Es todo un reto hoy en día, pues los perfiles de las organizaciones que utilizan tecnologías de la información son diversos y esto obliga a que personas de diferentes gustos y creencias convivan en el mismo equipo.

Desde mi experiencia puedo compartir algunos tips que espero te funcionen, pero recuerda que todo grupo de personas es único e inigualable, así que tienes que adaptar esto para aumentar la probabilidad de éxito.

Lo que te recomiendo hacer primero es dejar de asumir estereotipos y pensar en el equipo como un grupo singular.  Tal vez sea muy práctico etiquetar a las personas de cierto departamento, como por ejemplo cuando decimos que los programadores son  “introvertidos” y por ende, con pocas tendencias hacia socializar con otros perfiles. Otro ejemplo es al analizar la demografía de la organización, corres un reporte para agrupar por edades y agrupas a los millenials en el grupo de “difíciles de comprometerse a largo plazo”.  Esto tal vez sea práctico si vas a trabajar en cada sector de tu población para identificar incentivos adecuados para grupos etarios, sin embargo para la integración recomiendo que busques un enfoque distinto, más hacia buscar las semejanzas en vez de las cosas que los hacen diferentes.

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En segunda instancia encuentra las similitudes obvias, busca qué tienen en común las personas en toda la organización.  Probablemente la misión y visión de la empresa te puede dar pistas; o los valores y objetivos organizacionales tengan la clave. Después de todo, por algo están en esa empresa juntos.  Si es una organización donde se promueve la innovación y se busca romper esquemas (como muchas empresas de TI lo tienen embebido es sus misiones) muy probablemente el factor común será la creatividad para resolver problemas, las ideas divergentes y no tradicionales al sugerir nuevas dinámicas, los enfoques modernos a situaciones tradicionales, etc.  A veces quienes piensan diferente aceptan con más facilidad a otros que hacen lo mismo, a pesar de tener puntos de vista contrarios.

Una vez que tienes conceptualizado tu grupo, empieza el gran reto: Fomentar la confianza entre los integrantes.  La confianza es considerado uno de los valores principales, el ingrediente básico de todas las relaciones (personales o profesionales).  Cuando hay un grupo que carece de confianza, cualquier tarea es vulnerable al fracaso. Si el grupo confía en sus integrantes, la mentalidad y el trabajo en equipo se enfoca en el éxito con más facilidad.

Para fomentar la confianza sugiero ejercicios básicos donde puedan los integrantes exponer información personal, como sus preocupaciones, sus cualidades más fuertes, sus planes y objetivos profesionales; todo esto en un ejercicio monitoreado para que no se tergiverse esa información y se logren crear cimientos en las relaciones interpersonales que permitan a los demás conocer un poco más a fondo quiénes son sus compañeros.

Habiendo creado confianza entre las personas del equipo, se genera empatía, es normal que tengamos afinidad por los otros al saber que sufren, gozan, se preocupan o disfrutan de lo mismo que nosotros.  Conservar la confianza y la empatía se convertirá en una tarea constante, así que disfruta mucho de este rol y empápate del tema, siempre vendrán oportunidades para probar nuevos ejercicios de Confianza y Empatía.

Y por último, diseña una estrategia para que las personas lleguen a asumir un compromiso común.  Si el equipo se conoce, se acepta a través de la confianza y se apoyan unas a otras de manera empática, ya solo queda que remen para el mismo lado.  Profesionalmente es normal trasladar los objetivos organizacionales hacia objetivos particulares de los grupos. Al tener una misión común, el equipo tenderá a mantenerse unido.

Establece las metas de la empresa y dirige al grupo para que se generen soluciones en conjunto.  Involucra a los integrantes del equipo, identifiquen una situación y asuman un compromiso para resolverlo.  Por ejemplo, para aumentar el tiempo de respuesta en un proceso, se puede analizar el proceso para identificar los cuellos de botella y ofrecer soluciones para eliminarlo.  El grupo puede comprometerse a trabajar en hacer funcionar la solución, y eso puede ser un catalizador para nuevas propuestas. Al final, si las personas que conforman el equipo se sienten bien integradas, el éxito de uno de ellos será el éxito de todos.

Si tienes algún comentario, no dudes en dejarnos saber.  Se vale preguntar o debatir las ideas, tengamos confianza para discutir y así conocernos más.

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Seguramente alguna vez has publicado tu vacante en un portal de empleo, esperando que las postulaciones lleguen por sí solas. Aunque esto podría funcionarte en otras industrias, en el mundo TI no es así. Los reclutadores publican sus vacantes de tecnología en portales y no reciben suficientes postulaciones para cubrir el puesto.

Los reclutadores de tecnología  tienen que hacer esfuerzos extras para que su vacante sea vista por más candidatos de tecnología  y recibir más postulaciones. Pues la mayoría de los profesionales TI ya tienen trabajo y reciben constantemente ofertas de empleo de parte de las. 

En este artículo te vamos a enseñar unos cuantos trucos para que más gente vea tu vacante publicada en portales de empleo y por lo tanto tengas más postulaciones.

 

¿Cómo escoger un buen título para tu vacante?

El título de tu oferta de empleo es lo que primero que ven los candidatos en un listado de vacantes, y es lo que hará que decidan hacer clic o no en tu vacante.

Usar el nombre de puesto como título de vacante, es una buena opción y suele funcionar. Por ejemplo “Desarrollador Python” o “Java Developer”. Sin embargo, evita usar títulos de puesto genéricos en tu vacante como Ingeniero de software, pues este tipo de nombres no le dice nada al candidato. Un ingeniero de software puede ser un desarrollador web, móvil o un programador Java. Con solo leer el título de tu vacante, el candidato debe de entender de qué va el puesto.

Ahora, puedes ser mucho más atrevido con el nombre de tu vacante para que más candidatos hagan clic. Algunas empresas usan títulos como “JavaScript Rockstar” o “Javascript Ninja”. Este tipos de nombre suenan mucho más atractivos y se entiende que la vacante busca a alguien que se especialice en ese lenguaje de programación

Si tienes dudas de cómo nombrar a tu vacante puedes hacer un experimento A/B test. En EmpleosTI, los reclutadores pueden hacer dos versiones de una vacante, una versión A y una versión B, ambas con un título diferente. Mostramos equitativamente la versión A y la versión B de la vacante a nuestros visitantes. En el dashboard del reclutador puedes ver cuál es el título que está teniendo más visitas de candidatos. 

 

¿Cómo usar palabras clave en el título y descripción de la vacante?

Las palabras clave son las palabras que usa un candidato para buscar trabajo. 

Cuando un candidato busca “programador java” en un portal de empleo, el portal le mostrará primero aquellas ofertas de trabajo que tengan estas dos palabras en el título y descripción de la vacante. 

Seleccionando las palabras clave correctas para tu oferta de empleo, aparecerás primero en las búsquedas de los candidatos que te interesan.

¿Cómo seleccionó las palabras clave correctas?

Primero debes de averiguar qué palabras usan los perfiles que estás contratando para buscar trabajo.

En nuestro artículo “Es importante el título de la vacante” analizamos qué palabras usan los candidatos de tecnología para encontrar trabajo. En el caso de los desarrolladores de software, nos dimos cuenta que usan más la palabra “programador”  que “desarrollador” y que en realidad nadie usa la palabra “developer”. También notamos que muchos candidatos usan nombre de tecnología para buscar trabajo, por ejemolo “java” o “.net”.

 

Pide a contactos y empleados compartir tu vacante

Lo más seguro es que tus colaboradores y empleados conocen a alguien perfecto para el puesto. Los reclutadores leen cientos de currículums a la semana, seguramente un colega alguna vez vio un buen prospecto ideal para la vacante. Además tus empleados de sistemas forman parte de una comunidad de profesionales de tecnología, seguramente tienen a un amigo o conocido que les podría interesar el trabajo.

 

Comparte en redes sociales

El punto de compartir tus vacantes en redes sociales es que más personas la vean, y por lo tanto que más personas hagan clic. Evita publicar vacantes que sólo contengan texto. Las redes sociales son visuales. Antes de leer el texto de la publicación, las personas ven la imagen que contiene el post. El agregar una imagen a la publicación ayuda a que las personas se detengan a leer tu vacante completa. 

Hay muchos grupos en LinkedIn y Facebook con profesionales de tecnología. También muchas universidades tecnológicas tienen su propio grupo en redes sociales.

Grupos de empleo para perfiles de tecnología en Facebook

Te recomendamos armar una lista de todos los grupos en los que puedas publicar tus vacantes, para que nunca se te olvide publicar en un grupo y que más candidatos conozcan tus ofertas de empleo. Ahora, tampoco se trata de spammear en todos los grupos. Escoge solo aquellos en los que realmente se encuentren los perfiles que contratas. 

Retomando el consejo anterior, pídele a tus contactos y empleados que te regalen un like y share a las vacantes que publicas en redes sociales. Mientras más interacciones tiene tu publicación en redes sociales, su algoritmo muestra tu publicación a más personas. Pues a las redes sociales le dan prioridad a los contenidos más gustados.

Ahora ya tienes unos trucos más para que más gente visite tu vacante en los portales de empleo.

Si ya te aseguraste que tu vacante sea vista por la mayor cantidad posible de candidatos y aún así no consigues postulaciones. Hay de dos, la descripción de tu vacante es poco atractiva y no le dices al candidato por que debe de trabajar contigo o lo que ofreces al candidato no está alineado con el mercado. Puedes hacer que mil candidatos vean tu vacante, pero si el salario o prestaciones no van de acuerdo a lo que se ofrece en el mercado por ese tipo de perfil, vas a tener muy poco candidatos viables para el puesto, si no es que ninguno. 

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Los procesos de reclutamiento tienen muchas aristas que puedes abarcar para no sólo tener el mejor talento; también para garantizar su buena adaptación y desarrollo en la compañía. Pero hay un elemento más que se te puede estar escapando: el candidate experience.

¿Qué es esto? Se refiere a la manera en la que los candidatos viven el proceso de reclutamiento, desde que ven la oferta de trabajo hasta la contratación.

Este elemento es uno de los menos contemplados de Recursos Humanos pero resulta sumamente importante. Ya que, dependiendo de el candidate experience, será la reputación que irá construyendo tu empresa con otros potenciales talentos que en el futuro se puedan postular.

 

¿Qué puede pasar sin un buen candidate experience?

De manera más clara: si un trabajador intenta postularse a tu empresa y durante el proceso de reclutamiento la pasa mal, es probable que le cuente a sus conocidos su percepción negativa. Ellos a su vez se verán desalentados para postularse. No sólo perderás perfiles que podrían haber funcionado. También se construirá una mala reputación del negocio. Ahora

Ese es el menor de los casos y el más normal. Sin embargo, también puede llegar a suceder que la experiencia sea tan mala, que alguno de los talentos decida contarlo… pero en redes sociales.

Ya sabemos lo que pasa con las noticias negativas que se hacen virales: el daño es inmenso y tarda mucho en repararse. Por lo que te aconsejamos poner más atención este punto.

Y sí, aunque el candidato es quien desea obtener el empleo (por alguna razón se postulan), es responsabilidad de la empresa demostrar que también desea que buenos elementos se incorporen a su equipo de trabajo.

Finalmente, no olvides que los candidatos también son potenciales clientes. Por ejemplo: Virgin Media no pudo establecer una buena candidate experience hace algunos años. Los trabajadores que intentaron postularse se quedaron con un mal sabor de boca, así que la compañía perdió 7,599 suscriptores, ya que 18% de las personas que se interesaron en un empleo en la empresa, también eran consumidores.

Esto costó 5 millones de Euros menos en su facturación final en 2014.

Pero no te preocupes. La tecnología está de tu lado. Puedes aprovechar herramientas digitales para elaborar una candidate experience efectiva. Algunas de las compañías más grandes del mundo lo han hecho y lograron resultados no sólo buenos para los postulantes, sino también para ellos.

 

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¿Cuáles son ejemplos de candidate experience efectivos?

Uber, una de las compañías de transporte más grande e importantes del mundo, no sólo tuvo un triunfo al apostar por brindar su servicio de a través de una aplicación. También lo hizo en su candidate experience.

En 2016 la compañía necesitaba reclutar a los mejores talentos de ingeniería. Para hacerlo, sabía que debía tener una estrategia sencilla pero efectiva e interactiva. Su departamento de recursos humanos optó por la tecnología: realizó un reto por internet en el que los interesados en los puestos disponibles debían realizar un reto de codificación.

Al hacerlo vía remota la compañía se ahorró muchas horas ya que no era necesario evaluar a cada candidato por separado. Además, al ser una especie de competencia, el talento se emocionó. Y, más importante aún, la compañía pudo sesgar su proceso de reclutamiento a los perfiles más talentosos e interesados.

A quienes completaron de forma completa la prueba se les envió un correo electrónico para que realizaran la solicitud de empleo de manera más formal. Para ese momento los candidatos ya estaban enganchados.

Otro caso digno de mencionar es el de McDonalds. La compañía de hamburguesas optó por dar una mejor experiencia a sus candidatos al reducir el tiempo que invertían en realizar la solicitud de empleo.

Con su estrategia además lograron contar con generaciones más jóvenes, conocer la capacidad de comunicación de los candidatos desde un primer vistazo, y hacer el reclutamiento más divertido. ¿Qué hicieron? Usaron Snapchat.

Esta es una red social que se usa a través de una aplicación. Personas comparten videos con duración de apenas unos segundos y que después de un tiempo determinado se borran.

McDonalds pidió que los interesados pidieran empleo en uno de estos formatos. Para agregarle valor a su candidate experience, además pusieron un filtro de gorra de la empresa, que los interesados podían usar para su video. Como seguramente piensas, la estrategia fue un éxito. ¿Para qué hacer otra entrevista aburrida en donde se repite la misma información que en el currículum?

 

 

La empresa de tecnología IBM también metió gol en la candidate experience. Aunque suena lógico que las empresas de este sector ocupen las herramientas que tienen disponibles, esto no es del todo cierto.

Pero esta compañía construyó un asistente virtual llamado Watson, que utiliza para personalizar la experiencia de las personas que se postulan a un puesto de la compañía.

Funciona con Inteligencia Artificial. Cuando un candidato está interesado, puede usar la ayuda del asistente. Para empezar la pregunta sobre su experiencia, habilidades y pasiones (como tú lo harías en una entrevista de trabajo). Y el postulante también puede realizarle preguntas a Watson acerca de la empresa.

Sus resultados fueron increíbles: 86% de los posibles candidatos han interactuado con Watson, y 35% se postula formalmente. Esto no sólo le ha ahorrado tiempo y dinero a recursos humanos. También ha hecho la experiencia para el candidato más cómoda y con ahorro de tiempo.

 

 

¿Cómo mejorar mi candidate experience?

 

Sé honesto

Desde el primer contacto con el candidato, la compañía tiene que ser sincera. Debes informar cuánto durará el proceso de reclutamiento, el número de vacantes, las características del puesto ofertado y cuanta competencia tiene un candidato. Esto ayudará a no generar expectativas demasiado altas, y sus ganas por entrar a trabajar sean reales. Además, así ni él ni tú perderán tiempo.

 

Pon atención

Los candidatos saben que no son las únicas personas en solicitar un puesto. Por lo que es importante que los escuches y acompañes en su proceso, y que ellos se den cuenta de que esto es así. No te preocupes, no debes pasar horas al teléfono con cada uno. A ellos tampoco les gustaría. Podrías usar chats en vivo o bots automáticos para que la atención sea personalizada.

 

Lleva la estrategia hasta el final

El candidate experience termina hasta que un trabajador deja de ser justo eso: candidato. ¿Cuándo sucede? Cuando se descarta al candidato o cuando se hace la contratación. Ojo, esto no quiere decir que debes abandonarlo. El punto es que no dejes al candidato en ningún paso de su reclutamiento.Puedes agradecerle por completar su solicitud o preguntarle si tiene dudas sobre el procedimiento o puesto. Si no fueron requeridos en la empresa, es importante que se los informes. Esto también tendrá influencia en el futuro.

 

Retroalimentación

¿Cómo saber que el candidato tuvo una experiencia efectiva? Preguntándole. Cuando termine su proceso de reclutamiento, la mejor manera de saber cómo la pasó es hablando con el elemento.

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La IA (Inteligencia Artificial) va a cambiar la manera en la que las empresas reclutan talento. Con ayuda de la Inteligencia Artificial las compañías podrán analizar una gran cantidad de datos en poco tiempo y automatizar procesos manuales y repetitivos que consumen mucho tiempo de los trabajadores. Además de proporcionar información relevante a los distintos departamentos de una empresa para tomar decisiones. En este artículo te vamos a explicar cómo la Inteligencia Artificial va a mejorar los procesos de reclutamiento.

En EmpleosTI detectamos cuatro procesos clave de reclutamiento en los que la IA puede ayudar a las empresas:

 

1. Mostrar a los mejores candidatos para un puesto.

Una de las tareas más repetitivas a la hora de reclutar talento, es revisar y analizar currículums de candidatos para seleccionar aquellos profesionales que si cubren con los requerimientos de la vacante. Un reclutador puede tardar horas en leer todos los curriculums que se postularon a una vacante. 

La Inteligencia Artificial puede analizar cientos de currículums en cuestión de segundos y seleccionar aquellos que cubren mejor la descripción de la vacante.

Por ejemplo, en EmpleosTI tenemos un módulo de Inteligencia Artificial para reclutar perfiles de tecnología. Los reclutadores seleccionan un candidato que les guste de nuestra base de 140,000 perfiles TI. Nuestra IA analiza los skills técnicos, educación, tiempo de experiencia, salario deseado y ciudad de residencia del candidato seleccionado y le muestra al reclutador 20 candidatos parecidos en cuestión de segundos. De esta manera los reclutadores ahorran tiempo realizando búsquedas y lectura de currículums y solo leen los CVs que si pueden llegar a cubrir la vacante.

 

2. Reclutar talento de manera objetiva y reducir prejuicios

Según Elements Global Services, la Inteligencia Artificial podría acabar con la discriminación en la selección del talento, ya que las herramientas tecnológicas no pueden discriminar por apariencia, raza, género, orientación sexual, o cualquier tipo de prejuicio. Solamente se centran en los elementos que realmente importan para ingresar a trabajar a una compañía. 

 

3. Seleccionar candidatos que se ajusten a la cultura de la empresa

En un futuro la Inteligencia Artificial ayudará a las empresas a seleccionar candidatos que se ajusten a la cultura y valores de la empresa.

Una de las causas principales de una contratación insatisfactoria es la falta de ajuste cultural entre el empleado y la organización. Hoy en día las bolsas de trabajo usan algoritmos para mostrar a los candidatos que tengan las habilidades técnicas para cubrir la descripción de una vacante. A medida que las empresas recopilen más datos sobre los candidatos, se podrán crear softwares de IA capaces de calificar si un candidato logrará ajustarse a la empresa. Por ejemplo, se le pueden aplicar encuestas a los candidatos para conocer las prestaciones que le interesan, los valores que comparten y su metodología de trabajo, para que, entonces una IA analice dicha información y determine automáticamente si el candidato puede hacer match con la empresa.

Te recomendamos leer: Cultura Organizacional en empresas de tecnología

 

4. Desarrollar estrategias para retener y contratar talento

Una computadora puede pronosticar el crecimiento de una empresa para determinar la cantidad de empleados que se requerirán a futuro. También puede pronosticar cuáles son las fechas más comunes en las que los empleados de la empresa renuncian.  A través de analizar la productividad, evaluaciones de desempeño o quejas de los empleados, se podría detectar cuando un empleado en particular está considerando dejar su trabajo.

Lo que permitirá a recursos humanos a generar estrategias para contratar nuevo talento, evitar que los empleados actuales se vayan o reemplazar con anticipación a los empleados que se van a retirar de la empresa.

 

¿Cómo va a evolucionar el rol del reclutador con la Inteligencia Artificial?

En EmpleosTI creemos que aún cuando la Inteligencia Artificial va a mejorar los procesos de reclutamiento, el talento humano siempre va a ser indispensable. Una máquina no puede entrevistar a un candidato para conocer sus soft skills, no puede hablar con una persona y convencerlo de trabajar en una empresa y tampoco puede sentarse con un candidato a negociar de manera justa su salario y prestaciones. Esta habilidad que tienen los reclutadores para relacionarse con los candidatos y hacer clic con ellos, no la pueda imitar una máquina. Por lo que las habilidades blandas van ser esenciales en el rol del reclutador. La Inteligencia Artificial va a ser una herramienta para automatizar tareas de reclutamiento mecánicas y repetitivas, y proporcionará de información relevante al departamento de recursos humanos para tomar decisiones. Entonces los reclutadores podrán enfocarse en tareas que aporten más a la empresa.

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