Hoy en día ninguno de nosotros puede negar que el análisis de datos está profundamente enlazado a nuestras vidas, y en el área de reclutamiento no es diferente. De acuerdo con Linkedln, un 84% de los reclutadores coinciden en que el análisis de métricas de reclutamiento es una de las habilidades más importantes que debe poseer un reclutador.
Las métricas de reclutamiento deben convertirse en parte esencial de nuestro proceso de contratación.
Con las métricas se agilizan y refuerzan las tomas de decisiones, así como la selección de candidatos adecuados, el aumento de la tasa de retención de talento y reducción de costos.
En el mundo del TI, donde, sólo el año pasado la demanda por profesionales creció en un 88%, optimizar nuestros procesos nos facilitará el navegar y obtener los mejores resultados en un terreno tan competitivo como lo es el tecnológico.
¿Qué son las métricas de reclutamiento?
Las métricas de reclutamiento son el análisis que hacemos de datos e información de nuestros procesos de reclutamiento previos.
El objetivo de las métrocas encontrar patrones o conexiones entre los mismos, para evaluar y mejorar los puntos clave en nuestros procedimientos.
El proceso de reclutamiento depende mucho de la intuición y experiencia del reclutador, sin embargo, implementar el análisis de datos contribuye a las contrataciónes más eficientes.
Pero antes de empezar hay algunos puntos importantes a tener en cuenta.
Mide lo que es importante para ti.
Aunque existen diferentes métricas de reclutamiento, así como programas o softwares para ingresar los datos, las métricas relevantes son aquellas que se amoldan a los objetivos de tu empresa y proceso.
El decidir implementar el análisis de datos es tan importante como decidir qué métricas son las que se van a evaluar. Por ello, debemos hacernos preguntas como:
- ¿Cuáles son nuestros KPIs relacionados con los datos que quiero analizar?
- ¿Cuál es el momento en el proceso de reclutamiento que quiero evaluar?
- ¿Tengo los datos necesarios para calcular esta métrica fácilmente? ¿De dónde recopiló la información y cuanto tiempo toma recopilarla?
- ¿Esta información es valiosa para tomar decisiones?
- ¿Existe un curso de acción a implementar de acuerdo a la información obtenida?
Una vez establecidos los objetivos y metas de nuestro análisis de datos, podemos generar nuestras métricas de reclutamiento y comenzar a implementarlas para la mejora de nuestro proceso.
¿Cuáles son las 5 métricas de reclutamiento esenciales?
Como mencionamos anteriormente, las métricas que escojas deben adaptarse a las necesidades y objetivos de tu proceso, pero si no tienes idea de donde comenzar, te presentamos las 5 métricas de reclutamiento esenciales que debes tomar en cuenta para comenzar tu camino en el análisis de datos.
Tiempo para cerrar una vacante
Usualmente esta métrica comienza desde el día que un empleado decide dejar la compañía hasta que se contrata a un candidato para cubrir la vacante.
Los datos de está métrica indica cuánto tiempo le toma al equipo el cerrar una vacante y por ende, la eficacia del mismo en la adquisición de talento.
Tiempo de contratación
El tiempo de contratación implica la cantidad de tiempo desde que un candidato interesado se acerca para aplicar a nuestra vacante hasta el momento en que se le contrata.
Está métrica en particular también puede indicarnos en qué parte de nuestro proceso es que los candidatos se retiran, y así ayudarnos a mejorar nuestra candidate experience.
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Fuente de aplicación
Para contratar al talento adecuado es necesario saber dónde se encuentra y de donde proviene. Dependiendo de la industria, los candidatos se encuentran en fuentes distintas, por ejemplo, en el caso del talento TI, un 94% usa portales de empleo especializados para buscar trabajo.
Identificar las mayores fuentes de aplicación a nuestras vacantes (portales de empleo, redes sociales, Linkedin, etc) nos ayuda a redirigir nuestros esfuerzos. De manera que publicaremos en los sitios donde se encuentra nuestra comunidad de talento ideal.
Costo por contratación
El reclutamiento, como todo proceso dentro de una empresa, conlleva recursos. Para poder calcular el costo de contratación es necesario que cuantifiquemos la inversión para poder cerrar la vacante; desde las entrevistas individuales, la contratación de agencias independientes, inversión en softwares especializados, membresías para plataformas de reclutamiento, etc.
Esta métrica se obtiene al dividir el costo total invertido por el número de contrataciones.
Calidad de la contratación
La calidad de contratación de un candidato depende del desempeño de esa persona en el primer año.
Los candidatos con un desempeño alto son indicadores de que se realizó una contratación de calidad, mientras que bajas calificaciones son el resultado de un proceso de reclutamiento fallido.
