Como la Inteligencia Artificial va a mejorar los procesos de reclutamiento

Emmanuel Olvera

La IA (Inteligencia Artificial) va a cambiar la manera en la que las empresas reclutan talento. Con ayuda de la Inteligencia Artificial las compañías podrán analizar una gran cantidad de datos en poco tiempo y automatizar procesos manuales y repetitivos que consumen mucho tiempo de los trabajadores. Además de proporcionar información relevante a los distintos departamentos de una empresa para tomar decisiones. En este artículo te vamos a explicar cómo la Inteligencia Artificial va a mejorar los procesos de reclutamiento.

En EmpleosTI detectamos cuatro procesos clave de reclutamiento en los que la IA puede ayudar a las empresas:

 

1. Mostrar a los mejores candidatos para un puesto.

Una de las tareas más repetitivas a la hora de reclutar talento, es revisar y analizar currículums de candidatos para seleccionar aquellos profesionales que si cubren con los requerimientos de la vacante. Un reclutador puede tardar horas en leer todos los curriculums que se postularon a una vacante. 

La Inteligencia Artificial puede analizar cientos de currículums en cuestión de segundos y seleccionar aquellos que cubren mejor la descripción de la vacante.

Por ejemplo, en EmpleosTI tenemos un módulo de Inteligencia Artificial para reclutar perfiles de tecnología. Los reclutadores seleccionan un candidato que les guste de nuestra base de 140,000 perfiles TI. Nuestra IA analiza los skills técnicos, educación, tiempo de experiencia, salario deseado y ciudad de residencia del candidato seleccionado y le muestra al reclutador 20 candidatos parecidos en cuestión de segundos. De esta manera los reclutadores ahorran tiempo realizando búsquedas y lectura de currículums y solo leen los CVs que si pueden llegar a cubrir la vacante.

 

2. Reclutar talento de manera objetiva y reducir prejuicios

Según Elements Global Services, la Inteligencia Artificial podría acabar con la discriminación en la selección del talento, ya que las herramientas tecnológicas no pueden discriminar por apariencia, raza, género, orientación sexual, o cualquier tipo de prejuicio. Solamente se centran en los elementos que realmente importan para ingresar a trabajar a una compañía. 

 

3. Seleccionar candidatos que se ajusten a la cultura de la empresa

En un futuro la Inteligencia Artificial ayudará a las empresas a seleccionar candidatos que se ajusten a la cultura y valores de la empresa.

Una de las causas principales de una contratación insatisfactoria es la falta de ajuste cultural entre el empleado y la organización. Hoy en día las bolsas de trabajo usan algoritmos para mostrar a los candidatos que tengan las habilidades técnicas para cubrir la descripción de una vacante. A medida que las empresas recopilen más datos sobre los candidatos, se podrán crear softwares de IA capaces de calificar si un candidato logrará ajustarse a la empresa. Por ejemplo, se le pueden aplicar encuestas a los candidatos para conocer las prestaciones que le interesan, los valores que comparten y su metodología de trabajo, para que, entonces una IA analice dicha información y determine automáticamente si el candidato puede hacer match con la empresa.

Te recomendamos leer: Cultura Organizacional en empresas de tecnología

 

4. Desarrollar estrategias para retener y contratar talento

Una computadora puede pronosticar el crecimiento de una empresa para determinar la cantidad de empleados que se requerirán a futuro. También puede pronosticar cuáles son las fechas más comunes en las que los empleados de la empresa renuncian.  A través de analizar la productividad, evaluaciones de desempeño o quejas de los empleados, se podría detectar cuando un empleado en particular está considerando dejar su trabajo.

Lo que permitirá a recursos humanos a generar estrategias para contratar nuevo talento, evitar que los empleados actuales se vayan o reemplazar con anticipación a los empleados que se van a retirar de la empresa.

 

¿Cómo va a evolucionar el rol del reclutador con la Inteligencia Artificial?

En EmpleosTI creemos que aún cuando la Inteligencia Artificial va a mejorar los procesos de reclutamiento, el talento humano siempre va a ser indispensable. Una máquina no puede entrevistar a un candidato para conocer sus soft skills, no puede hablar con una persona y convencerlo de trabajar en una empresa y tampoco puede sentarse con un candidato a negociar de manera justa su salario y prestaciones. Esta habilidad que tienen los reclutadores para relacionarse con los candidatos y hacer clic con ellos, no la pueda imitar una máquina. Por lo que las habilidades blandas van ser esenciales en el rol del reclutador. La Inteligencia Artificial va a ser una herramienta para automatizar tareas de reclutamiento mecánicas y repetitivas, y proporcionará de información relevante al departamento de recursos humanos para tomar decisiones. Entonces los reclutadores podrán enfocarse en tareas que aporten más a la empresa.

[cta_hubspot id=9339]

Cultura organizacional en empresas de tecnología

Emmanuel Olvera

En muchas ocasiones, los departamentos de Recursos Humanos en empresas especializadas en Tecnologías de la Información, al momento de reclutar se enfocan principalmente, en los skills técnicos del candidato. Es decir, en los conocimientos que son estrictamente referentes a lenguajes de programación, frameworks, u otras tecnologías de software.

Sin embargo, esto podría ser un error. Porque no importa qué tan bueno sea un perfil y en qué tanto pueda contribuir tecnológicamente a la empresa. Si la persona no encaja con la cultura organizacional, podría ocasionar problemas. 

Los  valores del candidato, sus habilidades blandas y objetivos de vida, son igual de importantes que su eficacia en la actividad técnica que realizará. De no hacerlo, las consecuencias pueden ser muchas. Una de ellas puede ser la pérdida del trabajador y, por lo tanto, de lo invertido en su contratación. O afectación en el ambiente de trabajo y los procesos empresariales. 

Por suerte, así como se evalúan los skills técnicos, también se puede determinar en la etapa del reclutamiento, si la persona que se postula va a poder adaptarse bien a la compañía y entenderse con sus compañeros de trabajo. 

 

¿Qué es la cultura organizacional y por qué es importante?

 

A veces es difícil identificar qué es o cuál es la cultura empresarial de un negocio cuando estamos envueltos en el trabajo cotidiano del día al día. 

La cultura organizacional son las creencias, valores y comportamientos dentro de una empresa.

Supongamos que encuentras a un buen candidato para una posición de programador Java. El candidato ha trabajado varios años en diferentes startups y lo quieres reclutar para un gran corporativo. Al integrarlo en la plantilla laboral hay un problema: está acostumbrado a trabajar de una manera más ágil, pero la empresa tiene procesos muy burocráticos y lentos. Cuando llega  se da cuenta que tiene que hablar con varios superiores para tomar decisiones, llenar decenas de reportes y cumplir al 100% con un horario laboral. Algo que no solía hacer en las startups que trabajó antes.

Al empleado le está costando adaptarse a la nueva empresa. Porque viene de una cultura organizacional, donde uno de los grandes valores es ser ágil y se está pasando a una cultura empresarial donde lo importante es respetar los procesos.  

Presionarlo para que se adapte, puede desembocar en su molestia con la empresa. Sólo irá por el salario, lo que no beneficiará a la compañía porque no habrá compromiso real y, por lo tanto, la productividad disminuirá. A la larga es probable que el elemento abandone la empresa.

Por el contrario, si un candidato recibe una excelente capacitación de entrada o se contrata con ideas alineadas a la compañía, su desempeño puede ser mejor. No irá a la oficina sólo por cumplir y ganar dinero. Será leal al negocio, se interesará por crecer con él y, por lo tanto, sus resultados son mejores. Sería un ganar-ganar. 

La compañías tienen muy claro este tema. Según la revista Entrepenur, 85% de ellas saben que los elementos deben estar coordinados con la cultura organizacional. Sin embargo, sólo 32% de ellas aplican estrategias en el reclutamiento para lograrlo. 

 

¿Por qué es importante la cultura organizacional?

 

Mejora la calidad de la contratación. Contratar trabajadores que coincidan con las metas de la empresa y la forma en la que se desarrolla el ambiente de trabajo, permite su éxito a largo plazo. Y de forma inmediata, agrega valor a la compañía. 

Reduce la rotación de empleados. Si un trabajador está satisfecho con el lugar de trabajo, ¿por qué cambiaría? Sería menos probable que se mudara de empresa sólo por ofrecerle un pequeño aumento. El salario emocional es algunas veces más importante que el real. 

Aumenta la felicidad de los trabajadores. Al sentirse pertenecientes a un lugar que los entiende, las cosas fluirán de manera más pacífica y efectiva. Los hará ir a la oficina decididos de que quieren estar ahí y el trabajo se desarrollará de la mejor manera. 

Incremento en la productividad. Este punto va de la mano con el anterior. Cuando los trabajadores están satisfechos y comprometidos, dan lo mejor de sí en su trabajo. Por lo que las labores en la empresa mejoran. 

 

Cómo evaluar el ajuste cultural de candidatos TI

 

En primer lugar,tienes que tener en claro cuál es la cultura organizacional de tu empresa. Para saberlo puedes preguntar a los directivos, analizar cuáles son los objetivos de la compañía, además de escuchar y observar a los trabajadores. 

Cuando se tenga claro cuáles son los valores que prevalecen en el ambiente, debes de realizar una encuesta a los candidatos preseleccionados en el proceso de reclutamiento. Los candidatos deben contestar de manera clara y abierta cuáles son las cosas que le interesan de una empresa. Para después comparar sus respuestas con los valores anotados previamente. 

 

Preguntas adecuadas

 

Para conocer si un candidato se ajusta a la cultura laboral de una empresa, debes realizar más preguntas que las que normalmente haces en una entrevista. 

No necesariamente tienes que preguntar directamente “¿Eres bueno para trabajar en equipo?”. Puedes preguntarle al candidato como se desarrollaba en su empresa anterior. Cuál era su mecanismo de trabajo, qué cosas le gustaba y cuáles no, cómo se llevaba con sus compañeros, etcétera. 

Además, también debes de preguntar sobre su futuro. Qué espera de un nuevo empleo, cuáles son sus metas en la vida profesional o cómo se ve en 10 años dentro de una compañía, por ejemplo. Todas deben ser enfocadas en los siguientes elementos: 

 

  • Si su potencial podrá continuar creciendo en su nuevo entorno de trabajo
  • Si tendrá un buen trato al cliente
  • Qué tan receptivos son en el trabajo
  • Si podrán ser estables y permanecer en la compañía a largo plazo
  • Si comparten los valores y objetivos de la empresa

 

Algunas otras preguntas pueden ser: 

 

  • ¿Cuál es tu estilo de trabajo preferido?
  • Describe tu jornada laboral ideal.
  • Cuando trabajas en un equipo, ¿cuál es tu papel principal?
  • ¿Cómo era el ambiente laboral en tu última empresa? ¿Te gustaba ese ambiente laboral?

 

Pero así como los candidatos deben responder preguntas, tú como reclutador también. Esta conversación e intercambio de comunicación permitirá que el trabajador sepa si realmente va a ser feliz en la compañía. 

Para esto se debe tener lista información honesta sobre qué es lo que espera el empleador de la empresa, cuáles son los objetivos, cómo es el ambiente de trabajo y qué elementos son primordiales en la cultura organizacional. 

También se podría considerar una convivencia entre los prospectos para un puesto y sus compañeros de trabajo. ¿Quién mejor le puede decir al candidato cómo es la empresa, más que los mismos trabajadores? También, podrás observar si se desempeña de forma efectiva en la compañía o no.

[cta_hubspot id=9340]

Enciclopedia de Perfiles TI: Vol 1

Emmanuel Olvera

Una de las partes más difíciles de ser reclutador TI es entender los distintos perfiles que existen en la industria. Cada perfil hace distintas tareas y maneja diferentes tecnologías, lenguajes de programación o frameworks. A un reclutador de Tecnologías de la Información le lleva una curva de aprendizaje de hasta dos años entender sus perfiles técnicos. 

Te recomendamos leer: 7 características de un buen reclutador TI

Entender el perfil técnico de tu vacante te ayudará a comunicarle mejor a los candidatos lo que busca la empresa y presentarle a tu cliente candidatos viables para el puesto de trabajo.

En EmpleosTI queremos ayudarte a entender un poco mejor los perfiles TI que se solicitan en el mercado. Por eso hemos decidido crear una Enciclopedia de Perfiles TI con los distintos perfiles que existen en la industria, su rol dentro de una empresa y tecnologías que pueden conocer. 

Cómo hay decenas de perfiles de Tecnologías de la Información. Esta Enciclopedia será dividida en varios volúmenes. Cada volumen lo iremos publicando semana a semana. Para no perderte ninguna de las partes de la Enciclopedia, te invitamos a suscribirte nuestro blog, donde semanalmente enviamos un correo con nuestros artículos nuevos.

Durante la Enciclopedia trataremos de ser lo menos técnicos posible, para dejar en claro los perfiles TI y su rol dentro de una empresa.

En este primer volumen de la Enciclopedia de Perfiles TI te vamos a explicar lo que hacen los perfiles más demandados en nuestro portal, los desarrolladores de software. 

Antes de empezar a explicar cada perfil es necesario que conozcas algunos términos básicos de programación para que puedas entender cada uno de los perfiles. 

 

¿Qué es un lenguaje de programación?

 

Para que una computadora ejecute una acción necesitas decirle qué acciones quieres que lleve a cabo en un lenguaje que entienda. A estos lenguajes que la computadora entiende, se le llaman lenguajes de programación.

Un lenguaje de programación, es un lenguaje escrito que una computadora es capaz de entender para ejecutar una serie de instrucciones, o programa.

Existen cientos de lenguajes de programación en el mercado que un desarrollador puede conocer, sin embargo los que realmente se usan en el ámbito laboral son decenas. Entre los más usados se encuentran Java, PHP, Python, C++, C#, entre otros más.

Aunque muchos lenguajes comparten similitudes, todos tienen distinta sintaxis, estructura y orden. No es lo mismo escribir código en Java que en Python, ambos lenguajes se escriben de maneras distintas. Por eso, los programadores tardan años en dominar un solo lenguaje de programación.

Para dejar en claro lo diferente que son algunos lenguajes en sintaxis entre si, te dejamos el siguiente ejemplo de cómo se escribe un código que imprima “Hola” en la pantalla de una computadora en Java y Python.

 

 

Bastante diferentes, ¿no?

 

¿Qué es un framework?

 

Un framework es un conjunto de herramientas que permite a los desarrolladores agilizar sus procesos de programación. Ayuda a los programadores a no crear código desde cero.

Un ejemplo muy sencillo de las herramientas que puede ofrecer un framework, son los formularios de inicio de sesión en una página web.

Desarrollar un código desde cero para validar que el correo y contraseña que puso un usuario son correctos, toma tiempo. Un framework puede ayudar a los desarrolladores a no escribir este código y seguir avanzando en otras partes del proyecto de software.

Imagínate los frameworks como una plantilla de excel que ya tiene fórmulas predeterminadas y solo tienes que ingresar algunos datos para obtener el resultado deseado. 

Los frameworks están desarrollados para usarse con un lenguaje de programación. Por ejemplo, el lenguaje de programación Python tiene frameworks como Djanjo o Flask, mientras que PHP tiene frameworks como Laravel o Simphony. 

Te dejamos un listado con los lenguajes de programación más solicitados en nuestro portal con sus respectivos frameworks. 

 

Lista de lenguajes de programación y sus respectivos frameworks

Descarga esta plantilla aquí.

Los lenguajes de programación y frameworks son palabras clave que puedes usar para buscar profesionistas TI en bases de talento de portales de empleo.

Normalmente los reclutadores buscan en bases de talento a su perfil con el nombre de puesto. Aunque les puede traer resultados interesantes, están limitando su campo de búsqueda. El nombre de puesto varía de empresa a empresa y el sistema de búsqueda de candidatos en portales de empleo trata de buscar exactamente las palabras clave seleccionadas en el currículum o perfil del candidato.

Un desarrollador Java puedes ser llamado “Java Developer” o “Programador Java” en su trabajo. Algunos candidatos que conocen Java pueden tener un título genérico como “Ingeniero de software”. Si solo buscas “Programador Java” en bases de talento de portales de trabajo, probablemente no te van a salir personas que tienen el título “Java Developer”.

Lo que no varía de nombre de empresa a empresa son los nombres de los lenguajes de programación y frameworks. De aquí la importancia que los uses como palabras clave en tus búsquedas de candidatos en portales de empleo.

 

¿Qué es HTML?

 

Es la herramienta que le ayuda a los desarrolladores web a dar estructura al texto de una página. Con esta herramienta los programadores pueden decidir qué texto va en negritas, itálica o subrayado, crear listados o tablas, insertar vínculos en un texto, entre varias cosas más.

No es un lenguaje de programación, porque no sirve para dar una serie de instrucciones a una computadora. Simplemente da formato a los textos y su estructura.

 

¿Qué es CSS?

 

CSS es una herramienta para darle estilo y diseño a una página web. Con CSS los programadores pueden definir el color o tamaño de letra, el margen de separación de una sección con otra, el tipo de fuente, el color de fondo o crear botones con diseño. 

Como es un una herramienta que solo da estilo al texto de una pàgina, tampoco es considerado lenguaje de programación.

Ahora que hemos dejado en claro varios términos de programación, podemos avanzar a la descripción de perfiles TI.  

 

Perfiles TI: Desarrolladores de software

 

Un desarrollador de software (o programador) escribe código en un lenguaje de programación para crear una app en un celular, un punto de venta para una tienda, un videojuego o cualquier especie de programa.

Los desarrolladores de software pueden ser divididos principalmente en tres categorías. 

Desarrolladores móviles, desarrolladores web o desarrolladores de aplicaciones de escritorio.

 

Desarrolladores Móviles

 

Los desarrolladores móviles crean apps para celulares o tablets para sistemas operativos como Android o iOS. 

Los desarrolladores de aplicaciones para iOS trabajan con el lenguaje de programación Swift. Mientras que los desarrolladores móviles para Android trabajan con Kotlin o Java.

Actualmente se están desarrollando nuevos frameworks para crear aplicaciones que funcionen en ambos sistemas operativos (Android y iOS) como ReactNative. De esta manera los desarrolladores móviles sólo tienen que construir un sólo código.

 

Desarrollador web

 

Los desarrolladores web son las personas que pueden construir páginas en intenet.  Se pueden dividir en tres subcategorías: Desarrollador Front-End, Back-End y Full-Stack.

 

Desarrollador Front-End

 

El desarrollador Front-End hace todo lo que el usuario ve en la página.

Le da el diseño a las páginas web a través de herramientas como HTML y CSS. Con estas herramientas ellos pueden modificar el color de fondo, los tipos de fuente, el color de las letras o la estructura de texto en una página.

También hacen que las páginas sean dinámicas, o sea que el usuario pueda interactuar con el sitio web. Por ejemplo, cuando estás comprando en línea y agregas a tu carrito un producto, a lado del carrito vas a salir un “1” mostrando que tienes un producto en tu carrito para después comprarlo.

Para lograr que la página sea dinámica los desarrolladores Front-End usan lenguajes de programación como JavaScript. Suelen apoyarse en frameworks como AngularJS, Express, React o Vue.js.

 

Desarrollador Back-End

 

A diferencia del Front-End, el desarrollador Back-End crea todos los procesos de código de una página que el usuario no puede ver.

Los desarrolladores Back-End manejan la base de datos de las páginas y la lógica de una página web. 

Sigamos con nuestro ejemplo de la tienda en línea. Para que una tienda en línea funcione, el desarrollador Back-End tiene que pensar en toda la lógica del negocio. Tiene que pensar paso por paso cuál va a ser el proceso del usuario. Un usuario necesita crear una cuenta, poder agregar productos en su carrito para después visualizarlos, y debe de ser capaz de realizar un pago con tarjeta de crédito. 

Cuando un usuario mete los datos de su tarjeta para pagar los productos que seleccionó, la página está corriendo un código que le pide al banco realizar un cobro en la tarjeta. Proceso que el usuario no es capaz de ver y se está ejecutando por medio de un lenguaje de programación, eso es el back-end de una página.

Algunas de los lenguajes más usados por los desarrolladores Back-End son Java, PHP, Python y C#, con sus respectivos frameworks. 

 

Full-Stack

 

Los desarrolladores Full-Stack son perfiles híbridos que conocen las herramientas que usa el programador Front-End y Back-End.

Pueden hacer desde el diseño de una página web hasta manejar la base de datos y procesos de la página.

Los desarrolladores Full-Stack son perfiles raros y por lo tanto mejor pagados. Es un perfil no tan sencillo de reclutar.

 

Desarrollador de aplicaciones de escritorio

 

Los desarrolladores de aplicaciones de escritorio, crean programas de computadoras que sirven en Windows o Mac Os. 

Pueden conocer lenguajes como Java, Visual Basic.Net, C#, C++. 

 

¿Cuáles son los perfiIes TI que se buscan por tecnología?

 

Normalmente las empresas no buscan perfiles TI por nombre de puesto.

Buscan a sus candidatos por tecnologías. Por eso cuando te metes a un portal de empleo, puedes ver vacantes como “Desarrollador Python”, “Desarrollador Java“,“Desarrollador PHP”, poniendo énfasis en la tecnología. 

Esto se debe por que las empresas normalmente están casadas con una tecnología, pues es muy difícil cambiar el lenguaje de programación o framework en el que se basa un sistema. Prácticamente el equipo de tecnología tendría que empezar desde cero. Por lo que las empresas buscan desarrolladores que se adapten a las tecnologías que ellos ya usan.

Además, son muchas las tecnologías que puede manejar un solo perfil. Por ejemplo un desarrollador Back-End podría especializarse en distintos lenguajes de programación como PHP, Python, Java y sus respectivos frameworks. Sin embargo los desarrolladores suelen ser expertos en un solo lenguaje de programación y en un framework, pues tardan años en dominar una sola tecnología. 

Sabemos que recordar todo lo que hacen estos perfiles y qué tecnologías manejan es complicado. Por lo que te dejamos la siguiente plantilla con los distintos perfiles de desarrolladores de software, qué hacen y qué tecnologías conocen. 

Iremos incrementando los perfiles de esta plantilla, conforme avancemos en la Enciclopedia. 

Listado de perfiles TI

Descarga esta tabla en excel aquí.

En el siguiente volumen de la Enciclopedia veremos otros perfiles TI cómo testers, administradores de base de datos y analistas de sistemas. 

Si actualmente estás buscando programadores, te invitamos a conocer EmpleosTI. Tenemos más de 60,000 desarrolladores de software mexicanos en nuestra plataforma. Entre los lenguajes que más usan nuestros usuarios están VisualBasic.Net, Java, PHP, C#, C++, Python, Cobol, entre otros más.

Ya puedes encontrar el Vol 2 de la Enciclopedia de Perfiles TI. Accede a este volumen aquí.

[cta_hubspot id=9347]

Cómo crear tu estrategia de Employer Branding [4 pasos para lograrlo]

Emmanuel Olvera

La estrategia de Employer Branding tiene múltiples beneficios, entre los que destacan lograr la satisfacción de los trabajadores con su compañía, y la posibilidad de atraer al mejor talento del sector. Pero hacer un plan efectivo para cumplir con estos dos propósitos no es tan sencillo. 

¿Cómo crear mi estrategia de employer branding’

Lilia Uribe, marketing manager de Enterprise Software Development, Design & Consulting (EPAM) dice que el secreto para hacer Employer Branding en un negocio  es entender que no se trata de que sólo un área la realice. Se requieren un conjunto de iniciativas, procesos y actividades que sumadas a recursos humanos y reclutamiento, darán ese valor agregado para atraer y retener a los mejores perfiles. 

Esto da como resultado que el ciclo tradicional del empleado se modifique. De manera tradicional, se cree que este proceso consta de tres etapas: búsqueda/selección, contratación y retención. La última se hacía a través de ofrecimientos muy específicos y al último momento. Por ejemplo, ofrecer aumento de salario cuando el trabajador amenaza con irse de la compañía. 

como crear tu estrategia de employer branding ciclo del empleado

Al implementar una estrategia de Employer Branding, se agregan dos etapas previas a la primera: conocimiento de la marca (empresa) y qué tan atractiva es para el tipo de talento que se desea incorporar. Es en estas dos fases en donde comienzan a hacerse los esfuerzos de la estrategia. Aunque ésta debe continuar en el proceso de contratación y retención. 

 

Primer paso del Employer Branding: entender la estrategia organizacional

 

Esta será la base para que funcione el resto del plan de manera efectiva. Por ejemplo, las empresas de tecnología en la actualidad necesitan crecer su plantilla laboral, y su objetivo de negocio es diferente a cualquier otra compañía y, por lo tanto, sus metas serán distintas. Por lo que alinear los objetivos de negocio con la estrategia de Employer Branding es fundamental. 

Quienes realicen las estrategias deben estar en constante comunicación con la dirección de la empresa, porque los propósitos cambian constantemente dependiendo de la demanda del mercado. Dentro de los elementos a los que se deben prestar atención también se destacan las intenciones de crecimiento de personal, retención y objetivos organizacionales. 

 

Segundo paso del Employer Branding: propuesta de valor al empleado

 

Se trata de saber qué factores de tu empresa la hacen diferente a la competencia y ante los ojos de quién. Tal vez haya tres compañías muy similares en los productos que ofrece, pero un poco diversas en cuanto sus objetivos organizacionales. Una podría decidir invertir más dinero en ventas, lo que es atractivo para mercadólogos, otra en automatización, para los ingenieros, y una más en difusión, para comunicólogos. 

Recursos humanos o la persona encargada de identificar la fortaleza en la estructura laboral, podrá hacerlo a través de distintos mecanismos como: encuestas formales a empleados, charlas informales con empleados, input de reclutamiento y cuestionarios online. 

Las preguntas que se deberían preguntar son: cuáles son sus elementos favoritos de la empresa, qué es lo que no le gusta de su forma de trabajar, de qué se siente más orgulloso de la organización, entre otras. Los cuestionamientos deben ser, de preferencia, abiertos. Por lo que también es posible tener pláticas, sin formato rígido o de cuestionario, sobre la satisfacción de los trabajadores con distintas áreas del negocio. 

Los resultados no deben ser planteamientos tipo “Gran ambiente de trabajo con prestaciones superiores a la ley” o “Buena comunicación entre las áreas de la compañía”, ya que no ayudarán a hacer una buena estrategia de Employer Branding, pues son características comunes. Deben salir de las cosas que obligatoriamente las compañías deben proveer.

Ojo: es importante destacar que la propuesta de valor del empleado no la determina recursos humanos, reclutamiento o marketing. Son los trabajadores quienes a lo largo de su experiencia en la compañía definen cuáles son las fortalezas de la empresa. 

 

Paso tres en la estrategia de Employer Branding: atracción de talento

 

Para comenzar un proceso de reclutamiento se debe partir de un análisis de cuál es la situación actual de la plantilla laboral de la compañía. Es decir, averiguar la manera en la que llegaron los elementos. 

Definir la cantidad de quién lo hizo por recomendación, por redes sociales, bolsas de trabajo online, anuncios, etcétera. Así, después se puede poner atención en lo que sí funciona para continuar haciéndolo, y hacer pruebas en la táctica que se ha desempeñado de forma regular. 

También es recomendable tener conversaciones con reclutadores y trabajadores del área que pueden aportar ideas nuevas y efectivas. Dos cerebros funcionan mejor que uno, y también es así en una estrategia de Employer Branding. El trabajo en equipo contribuye en mejorar las estrategias y, por lo tanto, a hacer crecer la compañía. 

estrategia de employer branding - atracción de talento

Cuando se lleven a cabo las actividades, sean novedosas o no, se necesitan poner métricas para medir de manera constante su efectividad. De esta manera se determinará qué es lo que funciona mejor o no, para invertir más o menos dinero en esas estrategias. 

Todo esto debe girar entorno a los resultados de propuesta de valor del empleado, para que de esta manera las personas que apliquen y sean reclutadas, no se sientan decepcionadas con lo que se ofrece. Al contrario. Lo que se prete debe ser congruente con la realidad. 

 

Paso cuatro en la estrategia de Employer Branding: retención de talento

 

Aunque el proceso de contratación de un trabajador es largo e importante, al concluirlo no se tiene todo ganado. Los costos de haber reclutado a un talento que al final decide salir de la empresa, pueden ser muy elevados, sin tomar en cuenta el tiempo perdido. 

Por lo que se debe tener cuidado con que la satisfacción del perfil reclutado se mantenga. Para hacerlo hay distintos mecanismos. Algunas de ellas son encuestas de cómo se sienten en la compañía. 

Pero la atención no sólo se debe invertir en la plantilla laboral. También en los ex empleados. Las encuestas de salida pueden ayudar a descifrar cuál es el punto débil de la empresa para mantener a sus trabajadores en ella, y también qué es lo que más les atrae de otras propuestas laborales. 

De la misma manera puede funcionar con la gente que se quedó en el proceso. Al final, uno de los resultados es que si se llevó a cabo de manera eficaz el Employer Branding, los trabajadores serán quienes promocionarán a la compañía por lo que ofrece a los trabajadores.

 

Este artículo es un breve resumen del webinar de Employer Branding de Lilia Uribe. Ve el webinar completo aquí.

[cta_hubspot id=9348]

preguntas básicas para entrevistar a un programador

10 preguntas para reclutar y entrevistar personal de TI: Programador / Desarrollador

Emmanuel Olvera

Estas 10 preguntas para reclutar y entrevistar a un Programador / Desarrollador te servirán como punto de partida en la búsqueda del candidato ideal.

Cuando entrevistas a un programador tienes que tomar en cuenta muchos factores. Aunque las habilidades técnicas son de gran importancia, no lo son todo. Tienes que conocer las habilidades suaves del candidato. ¿Es capaz de comunicarse de manera eficaz?¿Sabe trabajar ante presión? ¿su perfil se adapta a la cultura organizacional de la empresa? 

En este artículo hemos recopilado 10 preguntas básicas para entrevistar a un programador que te ayudarán a detectar las habilidades técnicas y blandas del candidato y así seleccionar a los mejores profesionales para el puesto.

 

¿Qué te motiva a trabajar en un proyecto cómo este?

Conocer las motivaciones del programador para trabajar en un proyecto, te ayudará a analizar si las aspiraciones del candidato se alinean con la cultura organizacional de la empresa y si puede hacer un buen fit con el equipo de trabajo.

 

Habiendo un amplio campo dentro del sector ¿qué te llevó elegir esta área versus otras?

Esta pregunta es para conocer la pasión que tiene el programador en el área que se desempeña, ya sea un programador Back-End, Móvil o Full-Stack, un programador que no tiene pasión por lo que hace en su área, es un programador que difícilmente va a entregar buenos resultados en poco tiempo.

 

¿Qué es lo que te gustaba de tu trabajo anterior y que era lo que no te gustaba?

Si algo que no le gustaba al candidato en su antigua empresa, está presente en tu empresa, probablemente no va a ser muy feliz dentro del equipo de sistemas. Ahora, si les gustaba algo que está presente en tu empresa, se puede adaptar más rápido al equipo.

 

[cta_hubspot id=9336]

 

¿Cuál ha sido el problema más grande que hayas enfrentado en un proyecto de software? ¿Qué hiciste para resolverlo?

Esta pregunta es para conocer la habilidad del candidato para adaptarse a los problemas. El candidato debe de ser capaz de explicar cuál fue el problema y los pasos que siguió para resolverlo. 

 

¿Con qué lenguajes de programación y frameworks has trabajado? ¿En qué proyectos profesionales los has usado?

Esta pregunta siempre debes hacerla por default en una entrevista con un programador. De esta manera sabes si el candidato conoce las tecnologías requeridas para el puesto. Si el candidato conoce la mayoría de las tecnologías y las ha usado en proyectos laborales, es un buen candidato para el puesto. De lo contrario debes de evaluar si el candidato realmente tiene el conocimiento técnico para cubrir la vacante. Aun así, no descartes inmediatamente a un candidato porque no conoce una de las tecnologías obligatorias para el puesto. Encontrar candidatos que cumplan al 100% los requerimientos técnicos de la vacante es muy difícil. El candidato puede entrar a la empresa y aprender esa tecnología en especifico que no conoce. 

 

¿Qué tecnologías quisieras aprender?

Con esta pregunta sabes si el candidato quiere aprender tecnologías que se usan dentro de tu empresa o tecnologías que planean usar en el futuro. Además un buen programador siempre tiene hambre para conocer nuevas y tecnologías y seguir desarrollándose como un profesional del software. 

 

¿Cuál es el proyecto del que estás más orgulloso?

De esta manera conocerás el proyecto más interesante que ha realizado el candidato. Te da una idea de lo que realmente sabe hacer el candidato en un equipo de sistemas. 

 

¿Cuál es el proyecto del que te sientes poco orgulloso?

Todos cometemos errores y todos hemos fracasado en un proyecto. Necesitas programadores que reconozcan sus errores y aprendan de ellos, para que la próxima vez lo puedan hacer mejor. Un candidato que diga que todos sus proyectos han sido buenos, puede ser un candidato que tal vez no está evaluando constructivamente sus proyectos. 

 

¿Qué crees que sea lo mejor y lo peor de trabajar de un equipo multidisciplinario?

La respuesta del candidato te ayudará a conocer como trabaja en equipo con profesionales no técnicos y si es capaz de comunicarse eficazmente con ellos. 

 

Dame un ejemplo de una situación estresante que tuviste en el trabajo ¿cómo lo manejaste?

Esto te da una idea de lo que hace que estresa al candidato y si es capaz de manejarlo. Si estas situaciones estresantes son algo repetitivo dentro de tu empresa y el candidato no es capaz de manejarlos es muy difícil que el candidato pueda ser exitoso en el puesto. 

 

En resumen

Hacer las preguntas correctas a un programador te permitirá conocer los skills técnicos del candidato, conocer sus habilidades blandas y determinar si el candidato encaja en la cultura empresarial de la compañía.

 

Si actualmente estás reclutando programadores para tu empresa, en EmpleosTI tenemos más de 100,000 curriculums de programadores en México. Conoce más sobre nuestros planes y membresías aquí.

[cta_hubspot id=9349]

como reclutar perfiles ti

Cómo reclutar perfiles TI exitosamente [4 puntos clave]

Emmanuel Olvera

El mercado laboral de TI es uno de los más difíciles actualmente. Muchas empresas buscan perfiles de tecnología pero no hay suficiente talento para cubrir todas las vacantes en el mercado. A tal punto que se ha convertido en una guerra entre empresas para reclutar perfiles de Tecnologías de la Información. Además, los reclutadores de tecnología se tienen que capacitar en las nuevas tecnologías de software que están en constante evolución, lo que puede ser muy difícil, cuando no tienes experiencia en software. En este artículo vamos a reflexionar sobre cómo reclutar perfiles TI exitosamente aun con estos grandes retos. 

Te recomendamos leer: ¿Por qué es tan difícil reclutar perfiles TI?

¿Cómo puedo reclutar perfiles de TI con éxito?

En EmpleosTI consideramos que hay 4 puntos clave para reclutar perfiles TI exitosamente. 

 

1. Conocer el perfil de tu vacante

 

El primer paso para reclutar cualquier vacante de tecnología es investigar el perfil que requiere el puesto. El no conocer el perfil que quieres contratar te puede traer varios problemas como:

 

  • No comunicar de manera efectiva al candidato lo que busca la empresa.
  • No entender al candidato cuando habla sobre sus skills técnicos y experiencia laboral.
  • No filtrar y seleccionar a los mejores candidatos para la empresa.

 

Si conoces bien el perfil de tu vacante TI entenderás mejor a la persona que busca tu empresa y podrás seleccionar a los mejores candidatos para el puesto.

¿Cuáles son los puntos básicos que debo de conocer de mi vacante?

Tecnologías 

Tienes que identificar las tecnologías que requiere el perfil de tu vacante y para que se usan normalmente estas tecnologías. De esta manera podrás entender mejor lo que te pide tu cliente y los skills técnicos que debes buscar en el candidato. Identifica cuales son las tecnologías indispensables para el puesto y cuales serían un plus que tuviera el candidato. Si pides demasiadas tecnologías en tu vacante, los candidatos estarán menos interesados en postularse porque no cumplen con la gran cantidad de requerimientos. 

Rango salarial

Si el rango salarial de tu vacante, no va de acuerdo a lo que se paga en el mercado será muy difícil cubrir tu vacante. Los profesionales TI a diferencia de otras profesiones, tienen muchas opciones para encontrar trabajo y si consideran que tu sueldo es bajo, buscarán otras ofertas de empleo. 

Existencia del perfil

Hay perfiles TI que son muy difíciles de reclutar porque solicitan demasiadas tecnologías o las tecnologías que solicitan son muy emergentes. Si este es el caso de tu vacante te será muy difícil cubrirla porque no encontrarás tanto talento disponible. Cuando te llegue una vacante así, plantéate a ti mismo ¿Puedo cubrir una vacante que solicita tantas tecnologías? ¿existe este perfil allá afuera?¿estas tecnologías son comunes en el mercado?. Si la respuesta es no, debes de sentarte con el cliente que solicita la vacante y tratar de plantear una vacante más realista.

 

¿Cómo conozco el perfil de mi vacante?

 

  • Pregunta a un reclutador TI Senior
  • Busca en Google las características del perfil
  • Investiga en blogs de tecnología
  • Pregunta a los mismos consultores que ya están trabajando en tu área. 

 

Si quieres conocer más sobre los perfiles TI te recomendamos leer nuestra Enciclopedia de Perfiles TI, donde explicamos el rol de los distintos profesionistas TI y las tecnologías que podrían llegar a manejar. Además te decimos qué significan varios términos básicos de tecnología como: lenguaje de programación, framework, HTML, CSS, Bug, producción.

 

[cta_hubspot id=9336]

 

2. Escribir una buena vacante de tecnología

 

Cuando ya entiendas el perfil que estás buscando, es momento de escribir una vacante atractiva que te ayude a recibir más aplicantes. Tu vacante escrita es la pieza que va a convencer a los candidatos de postularse o no. Por eso cuando escribes una vacante no solo debes de comunicar los skills técnicos que requiere el puesto. Debes de decirle al candidato porque tu empresa es una gran opción para trabajar.  Si logras escribir una vacante TI atractiva aumentas tus probabilidades de recibir más curriculums. 

 

Una buena vacante TI contesta 4 preguntas básicas:

 

¿Qué hará este perfil dentro de la empresa?

Funciones básicas que la persona estará haciendo el día al día. 

 

¿Qué tecnologías debe de conocer?

Lenguajes de programación, frameworks o herramientas de software que debe de dominar el candidato.

 

¿Qué tipo de proceso será?
No es necesario que describas que tendrá que ser entrevistado por cinco tomadores de decisión y responder al mismo número de pruebas técnicas, pero al menos le dejamos un poco más claro de cómo es el proceso.

Por ejemplo: “Queremos encontrar al mejor candidato y por ello es probable que en caso de que seas seleccionado como candidato, tu proceso durará un rango de 2 a 3 semanas pero prometemos siempre mantenerte al tanto de tu retroalimentación”.

 

¿Quiénes son y porqué trabajar con ustedes?

Este apartado es para ENAMORAR al candidato de tu empresa. ¿Qué beneficios ofrecen a los empleados?,¿qué los diferencia de otras empresas?, ¿Ofrecen plan de carrera, seguro de vida de gastos médicos mayores, home office o alguna otra prestación?

 

escribir una buena vacante de tecnología

 

Te recomendamos leer: 5 razones por las que nadie se postula a tu vacante de tecnología. 

 

3. Conoce los canales donde puedes reclutar perfiles TI

Cuando ya tengas una vacante atractiva que convenza a los candidatos de postularse a tu vacante. Es momento de distribuirla en los distintos canales existentes.

¿Dónde buscan empleo los profesionales TI?

canales para reclutar perfiles ti

Portales de Empleo

Los portales de empleo son el principal medio por el que los candidatos buscan trabajo, según el Reporte del Mercado Laboral de TI. 

Los portales de trabajo en internet reciben miles de visitas de profesionales buscando trabajo. Además de que hacen grandes esfuerzos para aparecer en los primeros resultados de Google cuando un candidato busca trabajo.

Hay varios portales de empleo en el mercado como Computrabajo, Bumeran, OCCMundial, EmpleosTI, EmpleoMx o Indeed.

La mayoría son portales de trabajo generalistas que no se especializan en perfiles de TI. EmpleosTI es el portal de empleo especializado en perfiles de Tecnologías de la Información más grande de México. Nuestra base de candidatos tienes más de 140,000 curriculums de tecnología, por lo que probablemente tu candidato de tecnología ideal se encuentre en nuestra base. 

LinkedIn

LinkedIn es la mejor red social para reclutar perfiles de tecnología, ya que tiene cientos de miles de perfiles TI en México. Cómo es una red social, puedes conectar rápidamente con candidatos de tecnología. 

Te puede interesar: 5 tips para reclutar talento TI en LinkedIn

Universidades

Las universidades son el medio natural para buscar profesionistas TI para puestos de becarios o recién egresados. Suelen realizar ferias de empleo para que las empresas pongan su stand dentro del campus y promocionen sus vacantes entre los alumnos. Lo bueno de reclutar talento de tecnología en universidades, es encontrar talento joven con ideas nuevas.

Programa de referidos

Dentro de tu empresa tienes un gran medio de reclutamiento, tus propios empleados. Tus trabajadores pertenecen a una comunidad de profesionales TI, de la que tu no formas parte. Tal vez en algún momento conocieron a alguien indicado para tu vacante. 

 

4. Filtra y selecciona potenciales candidatos

 

No todos los curriculums que recibas son viables para tu vacante. Tienes que aprender a seleccionar a los mejores candidatos para el puesto. De aquí la importancia de seguir el paso uno, conocer el perfil de tu vacante TI. Esto te ayudará a seleccionar a los candidatos que conocen las tecnologías indispensables que requiere el perfil.  Ahora, no descartes a un candidato por no conocer una de las tecnologías que requiere la vacante, aun así puedes ser un buen prospecto para el puesto.  Encontrar candidatos que cubran 100% la descripción de la vacante, si no imposible, si es muy difícil. El candidato puede capacitarse en esa tecnología que le falta conocer dentro de la empresa. 

¿Cómo sé si el candidato es realmente bueno?

El trabajo de un reclutador TI es seleccionar a los mejores prospectos para la vacante, de acuerdo a lo que vieron en su curriculum y los que les dijo el candidato en la entrevistas. 

Los que van a decidir si el candidato es bueno técnicamente, es el propio equipo de sistemas. Ellos harán las entrevistas y pruebas técnicas para determinar si el candidato realmente conoce las tecnologías que requiere la vacante.

En este artículo tocamos brevemente los temas de nuestra Guía de Reclutamiento TI. Si quieres aprender las bases para reclutar perfiles TI te recomendamos registrarte a la Guía. 

[cta_hubspot id=9347]