En esta guía quiero compartirte toda mi experiencia de 12 años en reclutamiento, trabajé 5 años como reclutador Senior en empresas de tecnología. Durante mi tiempo como reclutador, contraté alrededor de 200 perfiles de tecnología, siempre era un reto encontrar la mejor persona para el puesto. Ahora en como Founder & CEO en EmpleosTI, me dedico a dirigir una empresa que desarrolla software que agiliza los procesos de reclutamiento de perfiles tecnológicos. Hoy cientos de empresas como Accenture, IBM, Grupo Salinas, Scotiabank, Softtek y muchas más utilizan nuestra plataforma para reclutar talento todos los días. Mi pasión ha sido el reclutamiento y a hora por medio de tecnología buscamos hacerle la vida más fácil a los reclutadores.
Antes de empezar con la Guía de Reclutamiento para Founders de una Startup, quiero invitarte a ver este video, en el qué Elon Musk nos hable del talento y dice que ¨haz lo que puedas para reunir a gente buena¨.
Contratar al mejor talento de Tecnología
Uno de los grandes retos cuando empecé EmpleosTI, fue reclutar programadores para el equipo de sistemas, mientras que al mismo tiempo estaba tratando de desarrollar un mejor producto y aumentar nuestra cartera de clientes. Por lo que como fundador de una empresa, entiendo lo difícil que puede ser reclutar talento para una startup cuando también tienes que dirigir a toda una empresa.
En esta Guía, te explicaré brevemente como funciona el proceso de reclutamiento y selección de perfiles tecnológicos y qué es lo que puedes hacer para encontrar a los mejores programadores para tu vacante y contratarlos.
Reclutar talento de tecnología es un dolor de cabeza, ya que la demanda de estos perfiles es muy alta y existe un déficit de candidatos. Cada año se generan más vacantes que número de egresados de las universidades. El reclutamiento de talento tecnológico es una actividad que demanda mucho tiempo y esfuerzo. No solo se trata de publicar las vacantes en LinkedIn y que los candidatos lleguen solos, eso no sucede. Y si te quedas con los primeros candidatos que te llegan y no los haces pasar por un proceso de selección y filtrados, probablemente no contratarás a la mejor persona para el puesto.
Básicamente existen 2 soluciones para reclutar el talento que necesita tu empresa.
Una opción es hacerlo con una agencia de reclutamiento. El reclutador externo se llevará la mayor parte del trabajo. Ellos buscarán candidatos en los distintos medios disponibles, realizarán entrevistas, filtrarán a los postulantes y te mostrarán a los mejores candidatos. Al final tú seleccionas y contratas al candidato que más te gusta para el puesto. Muchos Founders toman esta opción pues les permite ahorrarse tiempo y dedicarse a operar su empresa.
La otra opción es el reclutamiento In House, en el cuál tu personalmente te haces cargo del proceso de principio a fin. En este proceso tú te encargas de publicar la vacante en distintos medios, entrevistar a candidatos, aplicar pruebas y cerrar la contratación. Esta es buena opción si te encuentras con presupuesto limitado y no puedes pagarle a un externo.
Hablaremos sobre las ventajas y desventajas de cada uno más abajo.
¿Cómo es el proceso de reclutamiento, selección y contratación?
Te describo muy rápido lo básico de estas tres fases. Seguramente ya las conoces pero vale la pena dejar en claro en que consisten para cuando toquemos el tema de contratar a un agencia de reclutamiento, veamos claramente el alcance de lo que hace y no hace el proveedor.
Reclutamiento
Es el proceso de obtener curriculums para tu vacante. Algunas lugares donde puedes obtener curriculums son: universidades, portales de empleo, LinkedIn, referidos, etc. El reto aquí es conseguir 100 curriculums que cumplan con los requisitos mínimos de la vacante.
Selección
Después de conseguir 100 curriculums, debes de seleccionar por lo menos 20 candidatos a los cuáles vas a llamar para hacer una primera entrevista. Y de esos 20 candidatos que llamaste, debes de seleccionar a los 5 postulantes que más te agradaron. A estos candidatos les debes de hacer una entrevista o evaluación técnica para conocer el nivel de calidad del candidato.
Contratación
Después de aplicar la prueba técnica a los candidatos, tienes que evaluar su conocimiento técnico y que tanto hacen fit con tu cultura empresarial. Al final escoges el candidato que más te gusta para tu empresa ya sea por su nivel técnico o personalidad.
Es importante que le digas al candidato el tipo de esquema de contratación. Ya que si ofreces 100% nómina con un sueldo libre de $30,000 es diferente a un sueldo de $30,000 sin prestaciones como Infonavit, IMSS, AFORE etc.
¿Qué debo saber para contratar una agencia de reclutamiento?
Supongamos que decides cubrir tu vacante a través de una agencia de reclutamiento. Ellos deberían de hacer del 70 al 80% del proceso de reclutamiento y selección que comentamos en el punto anterior, conseguir 100 candidatos y darte a los mejores 5. Para al final tu entrevistarlos y seleccionar al que más te agrade.
Normalmente las agencias no hacen evaluaciones técnicas a los candidatos, pero sí deben de hacer un buen primer filtro a nivel experiencia laboral. La empresa contratante es la que debe de realizar las pruebas técnicas. Algunas empresas realizan exámenes escritos, exámenes de código, pruebas para desarrollar un proyecto, entrevistas técnicas o combinación de varias de estas.
Costos
El rango que puede cobrar una agencia de reclutamiento es de entre 1 mes y 2 meses de sueldo. Esto quiere decir que si la persona que contratas gana $30,000 brutos, tendrás que pagar entre $30,000 y $60,000 más IVA.
Lo bueno de estos servicios es que se paga la mayor parte del costo al realizarse la contratación del candidato.
Costo beneficio
Sin duda puede ser un costo alto, sin embargo, lo que tenemos que preguntarnos primero es ¿dónde debería invertir mi tiempo?, ¿debería invertir 20 a 40 horas en buscar y entrevistar a los mejores candidatos para el puesto? o ¿debería usar ese tiempo para mejorar mi producto y buscar más clientes?. Eso esa una decisión que tienes que hacer como Founder.
Expertise
Existen muchas empresas que se dedican a reclutar talento, pero son pocas las que realmente se especializan en perfiles de tecnologías de la información, como programadores, UX/UI, especialistas en datos, etc.
Por experiencia propia te puedo decir que hay mucha diferencia entre un reclutador que se especializa en contratar perfiles de negocios como contadores, mercadólogos, directivos, a uno que se especializa en reclutar perfiles TI.
Un buen servicio de headhunting, buscará y filtrará a los mejores candidatos para tu vacante, de tal manera que no tengas que hacer más de 5 entrevistas.
Anticipo
Algunas agencias, no todas, cobran un porcentaje de de sus honorarios por adelantado para dar formalidad al servicio. Solo revisa qué pasa con ese anticipo si no logran contratarlos, y tú consigues a un candidato por tu cuenta.
Garantía
Las agencias de reclutamiento suelen dar una garantía de que si el candidato que contrataste, renuncia antes de los tres meses, la agencia volverá a iniciar el proceso de contratación para cubrir la vacante. Por este segundo reclutamiento, tú no pagarías nada. El tiempo de garantía puede variar dependiendo la agencia.
Si necesitas recomendaciones de agencias de reclutamiento especializada en perfiles de tecnología, te puedo poner en contacto con algunas muy buenas. Solo envíame un mensaje a mi LinkedIn: linkedin.com/in/eolver/
¿Cómo buscar talento TI internamente?
Supongamos que decides hacer tu personalmente el reclutamiento del personal para ahorrarte costos. Solo considera que realizar todo el proceso de reclutamiento, selección y contratación te puede llevar 2 a 3 semanas dedicando al menos 2 horas al día.
En este caso de querer hacer todo el reclutamiento y selección de manera interna, yo te sugeriría seguir los siguientes pasos para obtener los candidatos que necesitas para tu vacante.
Definir el perfil del puesto
Antes de empezar tu reclutamiento y selección, el primer paso es entender el perfil que está buscando tu empresa.
Siempre es bueno ser flexible, apostando más por el talento que por la especialización o años de experiencia en una tecnología en específico. Debes de estar alineado al talento que hay en mercado laboral, para no solicitar a alguien súper experto en TI. Normalmente cuando buscas a un candidato que conozca muchas tecnologías o que tengas muchos años de experiencia, te tomarás mucho tiempo para cubrir la vacante y el costo de reclutamiento aumenta.
Antes de iniciar tu búsqueda de candidatos tienes que conocer y entender tres elementos básicos del perfil que buscas:
- Conocimiento técnico del candidato. ¿Qué lenguajes de programación o frameworks debe conocer el candidato? y ¿cuántos años de experiencia necesita en estas tecnologías?
- La existencia del perfil en el mercado. ¿Estás solicitando tecnologías pocos conocidas en el mercado? o ¿estoy solicitando un perfil que conozca demasiadas tecnologías?, ¿existe una persona en el mercado que cumpla con todos los requerimientos de mi vacante?
- El rango salarial que se ofrece por ese perfil. ¿Cuánto gana un perfil cómo el que busco en el mercado?, ¿cuál es el mínimo y máximo que debería de considerar? y ¿mi salario ofrecido no es demasiado bajo para el perfil que busco? Para que te des una idea de los salarios que se ofrecen en el mercado te recomiendo leer nuestro Reporte de Salarios de Talento Tecnológico en México
El conocer estos elementos te ayudará a tener una mejor comprensión del perfil que estás buscando, comunicarle mejor al candidato los requisitos del puesto y filtrar de manera rápida candidatos que no cumplen con los requerimientos de la vacante.
Para definir mejor el perfil de tu vacante te recomiendo leer el capítulo “Conoce el perfil de tu vacante TI” de nuestra Guía de Reclutamiento de Perfiles TI.
Descripción de la vacante que ven los candidatos
Ahora que tenemos un perfil de candidato definido, podemos avanzar a la descripción de la vacante.
¿Qué información necesitamos poner en nuestra vacante?
Mientras más información tenga tu vacante sobre tu empresa y puesto de trabajo, más candidatos se postularán.
Incluye estos puntos en tu vacante a publicar:
- Título del puesto claro con Rol y Tecnología principal que necesitas en el puesto. Por ejemplo si buscar a un programador que conozca Java deberías de ponerle el título “Programador Java”. De esta manera el candidato entenderá rápido que perfil y tecnología buscas.
- Requisitos que buscas. Te sugiero usar un apartado para los indispensables y otro para los que serían un plus
- Descripción de la empresa. Alguien puede estar leyendo tu vacante se puede sentir atraído si logras que piense en el tipo de proyecto va a estar involucrado. Ya que estos perfiles buscan retos profesionales.
- Beneficios o prestaciones que ofreces. Las prestaciones siempre son un gran atractivo y dicen mucho de ti como compañía.
Te recomiendo leer: Cómo escribir una buena vacante de TI
Difundir tu vacante
Ya que tienes una descripción de vacante atractiva, es momento de difundirla por todos los medios posibles. Puedes publicar tus vacantes en portales de empleo, redes sociales, grupos y compartirla entre conocidos.
Las dos principales fuentes de atracción de candidatos son portales de empleo y LinkedIn.
Portales de empleo
La primera opción de los candidatos para buscar empleo son los portales de empleo. Básicamente en un portal de empleo, puedes publicar tu vacante para recibir curriculums y puedes realizar búsquedas en su base de candidatos. Las bases de candidatos son una base de curriculums en las cuáles a través de filtros y palabras claves puedes buscar a tu candidato ideal. En el medio existen varias bolsas de trabajo como OCC Mundial, Computrabajo, Indeed, entre otros más. Sin embargo son portales que no están diseñados para reclutar programadores de manera rápida y eficaz.
Plataformas de reclutamiento para ingenieros
Hireline es un portal de empleo especializado en perfiles de Tecnologías de la Información. Tenemos más de 200,000 curriculums de profesionistas TI en México y más de la mitad son de programadores. Los lenguajes de programación más conocidos por nuestros candidatos son: Java, PHP, Python, y C#/.NET.
En nuestro portal podrás encontrar candidatos mucho más rápido gracias a nuestro filtro de programación. Con el cuál puedes filtrar desarrolladores por el lenguaje de programación que manejan.
https://youtu.be/K_3lwTzAZmI
Te recomiendo leer: Cómo encontrar talento TI en portales de empleo
LinkedIn es la red social por excelencia para reclutar talento de cualquier tipo. En esta red social podrás encontrar miles de programadores mexicanos. En LinkedIn puedes publicar tu vacante para que sea vista y compartido entre tus contactos. La desventaja de LinkedIn es que no tienes los datos de contacto del candidato para hablar con él inmediatamente. Tienes que enviar una solicitud de conexión, que el candidato puede aceptar o no.
Te recomiendo leer: 5 tips para reclutar talento TI en LinkedIn
Búsqueda activa
El mercado laboral de tecnologías de la información está muy competido. Como lo había dicho al principio de la Guía, hay muchas ofertas de empleo en el sector y pocos profesionales de TI disponibles. Un programador senior puede estar recibiendo dos o tres ofertas de empleo a la semana sin siquiera estar buscando trabajo. De tal manera que los candidatos de tecnología cada vez se postulan menos a ofertas de empleo.
En un mercado tan competido no puedes esperar a que simplemente el candidato ideal llegue. Eso no suele suceder. De aquí la importancia de que busques activamente a candidatos para tu vacante. Para realizar una búsqueda activa, tienes que buscar candidatos en la base de candidatos de bolsas de trabajo y en LinkedIn para invitarlos a postularse a tu vacante y tratar de venderles la idea que tu empresa es una gran opción para trabajar.
Para algunas empresas y reclutadores, esta última parte es muy difícil de entender. Pues lo habitual, es que cuando abres una vacante, las empresas reciban centenares de candidatos con grandes deseos de obtener el puesto. En el mundo de Tecnología es al revés. Las empresas son las que se esfuerzan por encontrar a los candidatos.
Selección
Entrevista de cultura
El objetivo de esta entrevista es determinar si la personalidad del candidato hace match con la cultura de la empresa. En estas entrevistas se evalúa si el candidato es introvertido o extrovertido, cuáles son sus valores y principios, que tan elocuente es con sus palabras, etc. Recuerda que para que tu empresa sea exitosa no solo es necesario que el candidato sea buena en su profesión, sino que su visión sea parecida a la de tu empresa.
Entrevista técnica
En una entrevista técnica un perfil senior de la empresa le hace preguntas técnicas al candidato. El objetivo es que uno de tus empleados haga una evaluación del conocimiento técnico del candidato y pueda determinar si es un candidato de calidad.
Prueba técnica
La prueba técnica es un examen para evaluar los conocimientos técnicos de los candidatos. Estas pruebas suelen ser diseñadas por el propio equipo de sistemas. De esta manera el equipo de sistemas conoce si el candidato es bueno en su área. Las pruebas se pueden hacer de manera presencial o inclusive online.
Te recomiendo leer: Cómo validar los skills técnicos de un programador
Al finalizar las entrevistas y pruebas, podrás determinar que candidato tienen el conocimiento técnico suficiente para entrar a tu empresa y que también hace buen match con la cultura de tu empresa.
Más recursos:
Curso de reclutamiento Tech
Si quieres indagar más sobre este tema de atracción de talento, en EmpleosTI desarrollamos un curso para reclutadores con 8 módulos desde cómo se encuentra el mercado laboral de TI hasta como entrevistar a un profesional de tecnologías de la Información. Donde vemos terminología técnica, Candidate Experience y MKT para reclutamiento.
hireline.io/curso-de-reclutamiento-de-personal-de-tecnologia
Si tu vas a ir a buscar estos son los 2 que deberías ver:
- Módulo 4 Cómo bajar los requerimientos de tus vacantes TI. Impartido por Lizbeth Garcia Customer Succes de EmpleosTI
- Módulo 6 Sourcing y Head Hunting de talento tecnológico. Impartido por Karla Salinas de Deloitte.
Como trabaja Google – El Talento
Del libro de Eric Schmidt quien es presidente ejecutivo de Google y fue CEO de la compañía entre 2001 y 2011.
El capitulo 5 aborda el tema de reclutamiento, selección, contratación y compensación.
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