El Talent Marketing se ha convertido en una herramienta fundamental para el reclutamiento de talento en las empresas. A través de estrategias de marketing y comunicación efectiva, las organizaciones pueden atraer y retener a los mejores profesionales del mercado.
Employer Value Proposition
Un EVP sólido puede ayudar a las empresas a reclutar a los mejores talentos, ya que muestra en qué se destaca la empresa y por qué debería ser considerada como un empleador de elección.
Employer branding para personal de tecnología
Una correcta implementación de employer branding puede ser la clave para mejorar la imagen de la empresa y conseguir una mejor colaboración y contratación de profesionales de TI.
Enamora al talento TI con tu marca profesional
En un artículo anterior ya se ha mencionado las diferentes formas de dejar huella como reclutador TI. El día de …
Experiencia del candidato en reclutamiento de personal de tecnología.
La experiencia del candidato en el reclutamiento de personal de tecnología es un factor importante que no puede pasarse por alto. En un campo tan competitivo y en constante evolución, las empresas deben esforzarse por ofrecer un proceso de reclutamiento que sea transparente, receptivo y centrado en el candidato.
Errores que dañan tu employer branding
¿Cuáles son los 9 errores que dañan mi employer branding?
El Employer Branding es lo que piensan tus empleados y candidatos sobre ti. Si tienes una mala marca empleadora, los candidatos no les interesará trabajar contigo. O por lo menos se lo pensaran dos veces antes de aplicar a tus vacantes. De aquí la importancia de que cuides tu Employer Branding desde que publicas una vacante hasta que el candidato es contratado y forma parte de la empresa.
En este artículo te vamos a decir nueve errores que pueden dañar la reputación de tu marca empleadora.
1. Ser poco transparentes en el proceso de selección
Es importante que mantengas informado al candidato sobre su status dentro del proceso de selección. Sobre todo cuando es descartado para una vacante. Es cierto, no es agradable decirle al candidato que ya no es considerado para el puesto, pero con un pequeño correo basta para notificarle. Es más probable que un candidato tenga una buena impresión de tu empresa si le avisas que no está siendo considerado para el puesto de trabajo, a que simplemente no contestes sus mensajes y correos preguntando sobre el proceso de selección.
2. No ser completamente honesto
No crees expectativas falsas al candidato. Se honesto con él y dile cuál es la cultura organizacional de las empresa, las prestaciones que recibirá, el rango salarial del puesto al que aplica y que debe de esperar si ingresa a la empresa.
Si el candidato entra a la empresa y las expectativas que le formaste no se cumplen. Será un empleado insatisfecho, que va a quejarse con otros colegas de lo malo que es su trabajo. Lo que termina dañando tu marca empleadora entre más profesionales.
3. No tener una página de empleo
Una página de empleo es tu oportunidad para demostrar a los candidatos que eres una gran opción para trabajar. En este sitio debes de poner como mínimo una descripción de la empresa, los beneficios que tienen al trabajar contigo y fotos y videos del lugar de trabajo.
En EmpleosTI le damos a nuestros clientes una páginas para mostrar los beneficios de trabajar con ellos. Lo que ayuda a los candidatos a conocer más sobre la empresa y decidir en cuáles empresas quieren postularse.
4. No estar presente en redes sociales
El 62% de los candidatos consulta las redes sociales de las empresas que les interesa postularse.
Las redes sociales son un gran medio para difundir todo el contenido que realiza Recursos Humanos para los candidatos. Aquí puedes subir tus vacantes, videos con testimonios de empleados, o fotos de las actividades de integración que realizan los empleados.
Te recomendamos leer: Cómo crear tu estrategia de reclutamiento TI en redes sociales
5. No utilizar imágenes y video
Las imágenes y videos mostrando el espacio de trabajo, las actividades que se realizan dentro de la empresa y al talento trabajando, son la prueba tangible de que tu empresa es una gran opción para trabajar. Si no creas contenidos audiovisuales, no comunicarás de manera efectiva las razones por las que los candidatos deben de trabajar contigo. Aproximadamente el 65% de las personas son visuales.
6. Excluir a los empleados de la estrategia de Employer Branding
Los empleados promueven y dan sentido a la cultura de la empresa. Ellos son los mejores para contar que es lo mejor de ella, pues ellos son quienes viven el día al día cómo es trabajar en la compañía. Cuando crees tu estrategia de Employer Branding invitalos a dar testimonios de tu empresa, pregúntales que les gusta de trabajar contigo y llevalos a eventos de reclutamiento para que cuenten de primera mano cómo es un día de trabajo en la compañía.
7. Desconocer tu Employee Value Proposition
Tu EVP (Employee Value Proposition) es el valor que le ofreces a tus empleados, y que otras empresa no ofrecen. El EVP de tu empresa no solo son las prestaciones que le das a los trabajadores. Pues siendo honestos, muchas empresas de TI ofrecen mayormente lo mismo: un buen salario, capacitación, desarrollo profesional, seguro de gastos médicos mayores, más días de vacaciones, etc.
Tu Employee Value Proposition puede ser la trayectoria profesional que le das a tus empleados. Por ejemplo, en una consultoría TI desarrollan las habilidades gerenciales de sus trabajadores. Mientras que en una fábrica de software, capacitan a su gente para desarrollar sus technical skills. Si no conoces que es lo que ofrece tu empresa a los empleados que otros no, te será muy difícil convencer al talento de unirse a tu equipo de trabajo.
8. No definir tu candidate persona
Tu candidate persona es el target que quieres reclutar para tu empresa. Cuando defines el perfil de los profesionales que quieres contratar, podrás generar mejores estrategias y contenidos para atraer a los candidatos que mejor funcionen en tu empresa.
9. Tener un mal ambiente laboral en la empresa
No puedes tener buen Employer Branding si no hay un buen ambiente laboral en la empresa. Pues los empleados no contentos le dirán a sus amigos y colegas lo malo que es trabajar contigo. Y la opinión de tus empleados tiene mayor peso para los candidatos que cualquier contenido o publicidad que genere tu empresa para atrear talento. Entonces antes de empezar tu estrategia de Employer Branding, tienes que asegurarte que a la medida de lo posible tus empleados se sientan felices dentro de tu empresa. Cómo lo mencionamos antes, tu trabajadores pueden ser impulsores de tu marca empleadora, pero también pueden ser detractores.
Sabiendo toda esta información, solo queda que la apliques dentro de tu estrategia de Employer Branding y observar cómo cambia la percepción que tienen los candidatos de tu empresa.
Te recomendamos ver el webinar “Employer Branding: Atrae y retén talento“, donde Lilia Uribe (Marketing Manager de EPAM) te dice cómo crear tu estrategia de Employer Branding.
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Cómo crear tu estrategia de Employer Branding [4 pasos para lograrlo]
La estrategia de Employer Branding tiene múltiples beneficios, entre los que destacan lograr la satisfacción de los trabajadores con su compañía, y la posibilidad de atraer al mejor talento del sector. Pero hacer un plan efectivo para cumplir con estos dos propósitos no es tan sencillo.
¿Cómo crear mi estrategia de employer branding’
Lilia Uribe, marketing manager de Enterprise Software Development, Design & Consulting (EPAM) dice que el secreto para hacer Employer Branding en un negocio es entender que no se trata de que sólo un área la realice. Se requieren un conjunto de iniciativas, procesos y actividades que sumadas a recursos humanos y reclutamiento, darán ese valor agregado para atraer y retener a los mejores perfiles.
Esto da como resultado que el ciclo tradicional del empleado se modifique. De manera tradicional, se cree que este proceso consta de tres etapas: búsqueda/selección, contratación y retención. La última se hacía a través de ofrecimientos muy específicos y al último momento. Por ejemplo, ofrecer aumento de salario cuando el trabajador amenaza con irse de la compañía.
Al implementar una estrategia de Employer Branding, se agregan dos etapas previas a la primera: conocimiento de la marca (empresa) y qué tan atractiva es para el tipo de talento que se desea incorporar. Es en estas dos fases en donde comienzan a hacerse los esfuerzos de la estrategia. Aunque ésta debe continuar en el proceso de contratación y retención.
Primer paso del Employer Branding: entender la estrategia organizacional
Esta será la base para que funcione el resto del plan de manera efectiva. Por ejemplo, las empresas de tecnología en la actualidad necesitan crecer su plantilla laboral, y su objetivo de negocio es diferente a cualquier otra compañía y, por lo tanto, sus metas serán distintas. Por lo que alinear los objetivos de negocio con la estrategia de Employer Branding es fundamental.
Quienes realicen las estrategias deben estar en constante comunicación con la dirección de la empresa, porque los propósitos cambian constantemente dependiendo de la demanda del mercado. Dentro de los elementos a los que se deben prestar atención también se destacan las intenciones de crecimiento de personal, retención y objetivos organizacionales.
Segundo paso del Employer Branding: propuesta de valor al empleado
Se trata de saber qué factores de tu empresa la hacen diferente a la competencia y ante los ojos de quién. Tal vez haya tres compañías muy similares en los productos que ofrece, pero un poco diversas en cuanto sus objetivos organizacionales. Una podría decidir invertir más dinero en ventas, lo que es atractivo para mercadólogos, otra en automatización, para los ingenieros, y una más en difusión, para comunicólogos.
Recursos humanos o la persona encargada de identificar la fortaleza en la estructura laboral, podrá hacerlo a través de distintos mecanismos como: encuestas formales a empleados, charlas informales con empleados, input de reclutamiento y cuestionarios online.
Las preguntas que se deberían preguntar son: cuáles son sus elementos favoritos de la empresa, qué es lo que no le gusta de su forma de trabajar, de qué se siente más orgulloso de la organización, entre otras. Los cuestionamientos deben ser, de preferencia, abiertos. Por lo que también es posible tener pláticas, sin formato rígido o de cuestionario, sobre la satisfacción de los trabajadores con distintas áreas del negocio.
Los resultados no deben ser planteamientos tipo “Gran ambiente de trabajo con prestaciones superiores a la ley” o “Buena comunicación entre las áreas de la compañía”, ya que no ayudarán a hacer una buena estrategia de Employer Branding, pues son características comunes. Deben salir de las cosas que obligatoriamente las compañías deben proveer.
Ojo: es importante destacar que la propuesta de valor del empleado no la determina recursos humanos, reclutamiento o marketing. Son los trabajadores quienes a lo largo de su experiencia en la compañía definen cuáles son las fortalezas de la empresa.
Paso tres en la estrategia de Employer Branding: atracción de talento
Para comenzar un proceso de reclutamiento se debe partir de un análisis de cuál es la situación actual de la plantilla laboral de la compañía. Es decir, averiguar la manera en la que llegaron los elementos.
Definir la cantidad de quién lo hizo por recomendación, por redes sociales, bolsas de trabajo online, anuncios, etcétera. Así, después se puede poner atención en lo que sí funciona para continuar haciéndolo, y hacer pruebas en la táctica que se ha desempeñado de forma regular.
También es recomendable tener conversaciones con reclutadores y trabajadores del área que pueden aportar ideas nuevas y efectivas. Dos cerebros funcionan mejor que uno, y también es así en una estrategia de Employer Branding. El trabajo en equipo contribuye en mejorar las estrategias y, por lo tanto, a hacer crecer la compañía.
Cuando se lleven a cabo las actividades, sean novedosas o no, se necesitan poner métricas para medir de manera constante su efectividad. De esta manera se determinará qué es lo que funciona mejor o no, para invertir más o menos dinero en esas estrategias.
Todo esto debe girar entorno a los resultados de propuesta de valor del empleado, para que de esta manera las personas que apliquen y sean reclutadas, no se sientan decepcionadas con lo que se ofrece. Al contrario. Lo que se prete debe ser congruente con la realidad.
Paso cuatro en la estrategia de Employer Branding: retención de talento
Aunque el proceso de contratación de un trabajador es largo e importante, al concluirlo no se tiene todo ganado. Los costos de haber reclutado a un talento que al final decide salir de la empresa, pueden ser muy elevados, sin tomar en cuenta el tiempo perdido.
Por lo que se debe tener cuidado con que la satisfacción del perfil reclutado se mantenga. Para hacerlo hay distintos mecanismos. Algunas de ellas son encuestas de cómo se sienten en la compañía.
Pero la atención no sólo se debe invertir en la plantilla laboral. También en los ex empleados. Las encuestas de salida pueden ayudar a descifrar cuál es el punto débil de la empresa para mantener a sus trabajadores en ella, y también qué es lo que más les atrae de otras propuestas laborales.
De la misma manera puede funcionar con la gente que se quedó en el proceso. Al final, uno de los resultados es que si se llevó a cabo de manera eficaz el Employer Branding, los trabajadores serán quienes promocionarán a la compañía por lo que ofrece a los trabajadores.
Este artículo es un breve resumen del webinar de Employer Branding de Lilia Uribe. Ve el webinar completo aquí.
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