Los procesos de reclutamiento tienen muchas aristas que puedes abarcar para no sólo tener el mejor talento; también para garantizar su buena adaptación y desarrollo en la compañía. Pero hay un elemento más que se te puede estar escapando: el candidate experience.
¿Qué es esto? Se refiere a la manera en la que los candidatos viven el proceso de reclutamiento, desde que ven la oferta de trabajo hasta la contratación.
Este elemento es uno de los menos contemplados de Recursos Humanos pero resulta sumamente importante. Ya que, dependiendo de el candidate experience, será la reputación que irá construyendo tu empresa con otros potenciales talentos que en el futuro se puedan postular.
¿Qué puede pasar sin un buen candidate experience?
De manera más clara: si un trabajador intenta postularse a tu empresa y durante el proceso de reclutamiento la pasa mal, es probable que le cuente a sus conocidos su percepción negativa. Ellos a su vez se verán desalentados para postularse. No sólo perderás perfiles que podrían haber funcionado. También se construirá una mala reputación del negocio. Ahora
Ese es el menor de los casos y el más normal. Sin embargo, también puede llegar a suceder que la experiencia sea tan mala, que alguno de los talentos decida contarlo… pero en redes sociales.
Ya sabemos lo que pasa con las noticias negativas que se hacen virales: el daño es inmenso y tarda mucho en repararse. Por lo que te aconsejamos poner más atención este punto.
Y sí, aunque el candidato es quien desea obtener el empleo (por alguna razón se postulan), es responsabilidad de la empresa demostrar que también desea que buenos elementos se incorporen a su equipo de trabajo.
Finalmente, no olvides que los candidatos también son potenciales clientes. Por ejemplo: Virgin Media no pudo establecer una buena candidate experience hace algunos años. Los trabajadores que intentaron postularse se quedaron con un mal sabor de boca, así que la compañía perdió 7,599 suscriptores, ya que 18% de las personas que se interesaron en un empleo en la empresa, también eran consumidores.
Esto costó 5 millones de Euros menos en su facturación final en 2014.
Pero no te preocupes. La tecnología está de tu lado. Puedes aprovechar herramientas digitales para elaborar una candidate experience efectiva. Algunas de las compañías más grandes del mundo lo han hecho y lograron resultados no sólo buenos para los postulantes, sino también para ellos.
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¿Cuáles son ejemplos de candidate experience efectivos?
Uber, una de las compañías de transporte más grande e importantes del mundo, no sólo tuvo un triunfo al apostar por brindar su servicio de a través de una aplicación. También lo hizo en su candidate experience.
En 2016 la compañía necesitaba reclutar a los mejores talentos de ingeniería. Para hacerlo, sabía que debía tener una estrategia sencilla pero efectiva e interactiva. Su departamento de recursos humanos optó por la tecnología: realizó un reto por internet en el que los interesados en los puestos disponibles debían realizar un reto de codificación.
Al hacerlo vía remota la compañía se ahorró muchas horas ya que no era necesario evaluar a cada candidato por separado. Además, al ser una especie de competencia, el talento se emocionó. Y, más importante aún, la compañía pudo sesgar su proceso de reclutamiento a los perfiles más talentosos e interesados.
A quienes completaron de forma completa la prueba se les envió un correo electrónico para que realizaran la solicitud de empleo de manera más formal. Para ese momento los candidatos ya estaban enganchados.
Otro caso digno de mencionar es el de McDonalds. La compañía de hamburguesas optó por dar una mejor experiencia a sus candidatos al reducir el tiempo que invertían en realizar la solicitud de empleo.
Con su estrategia además lograron contar con generaciones más jóvenes, conocer la capacidad de comunicación de los candidatos desde un primer vistazo, y hacer el reclutamiento más divertido. ¿Qué hicieron? Usaron Snapchat.
Esta es una red social que se usa a través de una aplicación. Personas comparten videos con duración de apenas unos segundos y que después de un tiempo determinado se borran.
McDonalds pidió que los interesados pidieran empleo en uno de estos formatos. Para agregarle valor a su candidate experience, además pusieron un filtro de gorra de la empresa, que los interesados podían usar para su video. Como seguramente piensas, la estrategia fue un éxito. ¿Para qué hacer otra entrevista aburrida en donde se repite la misma información que en el currículum?
La empresa de tecnología IBM también metió gol en la candidate experience. Aunque suena lógico que las empresas de este sector ocupen las herramientas que tienen disponibles, esto no es del todo cierto.
Pero esta compañía construyó un asistente virtual llamado Watson, que utiliza para personalizar la experiencia de las personas que se postulan a un puesto de la compañía.
Funciona con Inteligencia Artificial. Cuando un candidato está interesado, puede usar la ayuda del asistente. Para empezar la pregunta sobre su experiencia, habilidades y pasiones (como tú lo harías en una entrevista de trabajo). Y el postulante también puede realizarle preguntas a Watson acerca de la empresa.
Sus resultados fueron increíbles: 86% de los posibles candidatos han interactuado con Watson, y 35% se postula formalmente. Esto no sólo le ha ahorrado tiempo y dinero a recursos humanos. También ha hecho la experiencia para el candidato más cómoda y con ahorro de tiempo.
¿Cómo mejorar mi candidate experience?
Sé honesto
Desde el primer contacto con el candidato, la compañía tiene que ser sincera. Debes informar cuánto durará el proceso de reclutamiento, el número de vacantes, las características del puesto ofertado y cuanta competencia tiene un candidato. Esto ayudará a no generar expectativas demasiado altas, y sus ganas por entrar a trabajar sean reales. Además, así ni él ni tú perderán tiempo.
Pon atención
Los candidatos saben que no son las únicas personas en solicitar un puesto. Por lo que es importante que los escuches y acompañes en su proceso, y que ellos se den cuenta de que esto es así. No te preocupes, no debes pasar horas al teléfono con cada uno. A ellos tampoco les gustaría. Podrías usar chats en vivo o bots automáticos para que la atención sea personalizada.
Lleva la estrategia hasta el final
El candidate experience termina hasta que un trabajador deja de ser justo eso: candidato. ¿Cuándo sucede? Cuando se descarta al candidato o cuando se hace la contratación. Ojo, esto no quiere decir que debes abandonarlo. El punto es que no dejes al candidato en ningún paso de su reclutamiento.Puedes agradecerle por completar su solicitud o preguntarle si tiene dudas sobre el procedimiento o puesto. Si no fueron requeridos en la empresa, es importante que se los informes. Esto también tendrá influencia en el futuro.
Retroalimentación
¿Cómo saber que el candidato tuvo una experiencia efectiva? Preguntándole. Cuando termine su proceso de reclutamiento, la mejor manera de saber cómo la pasó es hablando con el elemento.
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