¿Cómo hago que mi candidato tech se sienta parte de mi empresa? Te comparto 8 pasos que harán que tu candidato se sienta parte de tu empresa desde el día uno iniciando el onboarding desde la etapa del reclutamiento, así conseguirás cerrar esa vacante de la manera más rápida y podrás retener al talento.

Etapa de Reclutamiento.

Es necesario que tengas en mente que el onboarding inicia antes de que el talento tech sea parte de tu empresa; solo así conseguirás conocer sus necesidades y con esa información buscar una negociación de beneficios, salario, y otro tipo de compensaciones de una manera en la que todos salgan ganando.

Según nuestro Reporte del Mercado Laboral TI, el 94% de los profesionales tech usan portales de empleo para encontrar trabajo, a través de esta herramienta tendrás la oportunidad de atraer más talento en tecnología desde diferentes localidades.

1. Publicar vacante con beneficios.

La mayoría de las empresas tech solo dan hincapié a las compensaciones económicas en las vacantes TI; sin embargo, de acuerdo con el análisis de Hireline, el 77% del talento tech considera muy importante la oportunidad de desarrollo profesional para aceptar un nuevo empleo por lo que es importante diferenciarse con un salario emocional.

No está de más agregar los  beneficios que tendrá el talento tech si decide trabajar en tu empresa, algunos de los más populares son las capacitaciones y certificaciones, flexibilidad de horario y trabajo remoto.

2. Uso correcto de filtros especializados.

Después de crear una vacante atractiva para los perfiles TI, no se debe dejar de lado las necesidades que la empresa desea cubrir; por lo que los filtros son la mejor manera de tener esto en cuenta.

Con los filtros podemos elegir la experiencia, conocimientos y habilidades precisas para el puesto; además de información general como en qué ciudad se localiza el candidato o en qué área se quiere desarrollar.

La aplicación correcta de los filtros depende mucho del conocimiento de tu vacante y necesidades de tu empresa, el punto es ser equilibrado, si no lo es, te podrá tomar más tiempo encontrar tu vacante ideal.

Sé abierto con las opciones de tu portal de reclutamiento ya que de acuerdo a Lautaro Sestini, te toma checar de 10 a 20 hojas de vida para cerrar una vacante, y con Hireline se reduce de 6 a 10.

Si aún tienes dudas qué conocimientos necesita tener tu talento tech, revisa nuestra Enciclopedia de Perfiles TI para darte una idea de las palabras clave y filtros que podrías utilizar al buscar a tu candidato ideal.

3. Entrevistas Remotas

A el talento en tecnología le gusta el modelo Home Office, y cada vez son más profesionales TI que buscan empresas con este beneficio. De acuerdo al análisis de Hireline, las vacantes en esta modalidad crecieron un 21% del 2020 al 2021.

Por esta razón, hay que sacarle provecho a las plataformas de videollamada como Zoom, GoogleMeet y Skype, las cuáles nos permiten tener los tres tipos de entrevista más importantes: Entrevista técnica, de Recursos Humanos y la de Fit Cultural 

La importancia de la entrevista es conocer muy bien a tu candidato a la par de que vendes la empresa; así conoces las necesidades de ambas partes e identificar qué tan bien el candidato se adapte a tu cultura organizacional.

Para que tu entrevista sea efectiva tienes que identificar las preguntas clave que te permitan identificar las habilidades duras y blandas del candidato; qué tan bien se adaptará a la empresa y sus necesidades específicas.

En datos duros, hay que darle un 15% de importancia en fit cultural, 15% en conocer al candidato, 40% en preguntas técnicas y 30% en vender tu empresa.

4. Carta Oferta

Después del proceso de entrevistas, más la búsqueda de información del candidato por medio de estudios socioeconómicos y pruebas técnicas; si el candidato tech está dispuesto 100% a trabajar en nuestra empresa es necesario darle una Carta Oferta a la brevedad.

La Carta Oferta, es otro medio para destacar a tu empresa y le dará seguridad al profesional TI, en ella debes resaltar los diferenciadores con respecto a otras empresas, más la información básica sobre su salario, sus actividades a realizar y el horario de trabajo; con esto el talento TI podrá sentir que nuestro onboarding es formal incluso antes de la firma de un contrato.

Etapa de Introducción a la empresa.

La segunda fase de nuestro onboarding abarca desde el día uno hasta el primer mes en donde el profesional TI se empezará a desenvolver en las actividades así como conocer a sus demás compañeros de trabajo.

5. Primer día

El primer día es fundamental, ya que aquí se formará la primera impresión del trabajador tech, por lo que se le deberá ser puntual en todas las reuniones remotas que se tengan a lo largo del día para saber cómo se siente y haberle proporcionado previamente las herramientas que necesita para poder realizar su trabajo.

Uno como reclutador tiene que estar al pendiente de que el jefe directo también esté, preferentemente, en la mayoría de las reuniones programadas, que el profesional TI conozca a su equipo de trabajo más cercano, que sus herramientas de trabajo sirvan correctamente, y que tenga el software y hardware adecuado a sus necesidades.

6. Inducciones

Las inducciones nos ayudan a decirle a nuestro colaborador en tecnología, que su proceso de onboarding no ha terminado, además de motivar con la parte de capacitaciones.

Estas actividades ayudan al profesional tech a conocer las funcionalidades de cada área, los productos o servicios que la empresa ofrece al mercado TI y lo más importante, es de gran ayuda para que el profesional en tecnología se ponga la camiseta de la empresa y comience una lealtad en ella.

7. Primer mes

Haz consciente al Jefe Directo del nuevo colaborador tech; recuérdale que el primer mes será un tiempo de apoyo considerable en las dudas que el profesional tenga; así mismo, es un tiempo donde si el talento TI tiene alguna duda, se necesitará buscar cursos internos a realizar para resolverlas.

Recuerda que el primer mes sigue siendo la primera impresión de la empresa, el área y de todas las personas que lo conforman.

8. Feedback

Aunque es el último punto, es clave para que el onboarding sea exitoso ya que 46% de los candidatos declararon desmotivarse en los procesos de reclutamiento ante la falta de retroalimentación.

Esta retroalimentación corresponde al Jefe Directo, pero tú como reclutador debes estar seguro de que se realice para cerrar el ciclo de manera excelente. De igual forma, es importante que el área de Recursos Humanos, reciba una evaluación y retroalimentación por parte del colaborador de tech, sobre su proceso de onboarding, con ello podrás identificar si se cumplieron los objetivos planteados y podrás medir el éxito de tu proceso.

Recuerda que en Hireline te ayudamos a encontrar a tu candidato ideal un 50% más rápido gracias a nuestra Inteligencia Artificial, así tú onboarding tendrá mejores resultados en retención de talento.

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